国有企业人力资源管理中激励机制的应用探讨

国有企业人力资源管理中激励机制的应用探讨

闫孟琦

山东省泰安市新泰市新汶办事处孙村煤矿 ，山东省 新泰市 271219

摘要：我国社会经济的稳步发展，对国有企业提出了更高的要求，在激烈的市场竞争中，国有企业要想占据有利的地位，就需要不断地优化自身的内部结构，尤其是完善人力资源管理体系。国有企业内部员工的工作态度以及工作质量，在一定程度上影响着国有企业的发展壮大。在企业内部员工中应用激励机制，可促使员工在工作中更加积极、工作动力更足，更能充分发挥主观创造力，从而促进国有企业实现更加快速、稳定的发展。

关键词：国有企业；人力资源管理；激励机制；应用探讨

1激励机制在企业人力资源管理中的应用问题

1.1激励效果不够明显

就实际情况来看，一些企业虽然在人力资源管理工作中应用了相关激励机制，但并没有获得良好的激励效果，具体表现在以下方面：其一，一些员工认为自己在工作中的付出与薪酬回报之间存在较大的差距，也就是付出与回报没有形成正比，长此以往，企业员工的工作积极性将会逐渐降低，最终导致其在实际工作中出现效率低下、态度消极等多种问题，若是这些问题相对比较普遍，还会在企业中形成消极的工作氛围，并且会对其他员工的工作状态产生较大的负面影响；其二，有些企业为了能够降低激励成本，采用了一些无关紧要的激励措施，或者是无法满足员工实际需求的激励方式，导致员工的工作积极性难以被激发出来，这样也不能获得较好的激励效果；其三，部分企业所应用的激励模式相对较为保守，难以实现激励差异化；其四，激励机制缺乏公平性，不少企业内部的激励对象通常是由领导主观认定的，这会对激励的公平性及激励效果造成不良影响。

1.2激励成本相对比较高

随着社会经济不断发展，现代企业的管理理念也有所更新，不少企业在开展人力资源管理工作时应用了相对较为先进的激励措施，借此对员工予以激励。比如，一些高新技术企业为了能够引进并留住高素质的专业技术人才，通常会满足这些人才所提出的各项待遇要求。这就导致该类企业需要投入较高的激励成本，使得企业自身的运营成本因此增加，对企业的长期发展极为不利。另外，部分企业在开展激励工作时，无法对激励成本进行有效管控，以至于激励成本的支出远远超出其所带来的经济效益。此外，从实际情况来看，技术型企业若想保持良好的发展，就需要引进高素质的专业人才，其中激励机制则是吸引人才的重要手段，在这一过程中，企业要投入相应的成本，若是出现控制不当的情况，则会增加激励成本，影响企业的经济效益。

1.3激励措施差异性不足

现阶段，不少企业在人力资源管理工作中实施激励机制时，一般会使用统一的激励手段，对全体员工予以激励，但就具体情况来看，这种激励模式难以取得良好的激励效果。而产生这种现象的原因主要在于企业的人力资源管理理念相对较为落后，并且对不同员工之间的个体差异性缺少全面且深入的了解。另外，企业内部的员工数量相对较多，不同员工所处的生活环境、所接受的教育等都不同，因此受到的影响也不同，其需求也会不一样，若是使用一样的激励方式，只能够满足部分员工的需求，这样会对激励效果产生不良影响。

2国有企业人力资源管理中激励机制的具体应用

2.1对国有企业的激励机制进行合理性的创新

当前社会经济发展的形势已经对国有企业的人力资源管理工作提出了更加严格的要求，在实际的管理环节，管理者要正确了解绩效原则和特点，制定更加科学合理的绩效考核标准，使人力资源的配置体系更加完善和系统，使员工在工作时更有动力，心态上更加积极。比如说，为员工安排丰富的工作内容，使其工作更具挑战性。当员工按部就班工作一段时间后，他的积极性就会降低，但是对员工的工作内容进行定期的规划以及设计，可以在一定程度上解决这个问题。针对流水线上的工人，可以结合实际情况适当调整其工作内容，采取流水线轮换的工作制度，就能够再次点燃工人的工作积极性。另外，还要帮助员工制定职业生涯规划，使其看到自身的发展前途以及光明的前景，让员工了解自己在企业中获得的发展机会。除此之外，可以采取授权激励模式。研究发现，员工对于参与管理具有一定的愿望，他们不会长期成为一个任务的执行者，也会在某些时候参与到企业的决策中。为了满足员工的这种需求，可以对员工进行授权激励，再授予员工一定权力之后，绝对不能对员工的权利随意干涉，防止员工产生不信任的感觉，而影响到工作的效果。同时授权环节还要避免工作的任务重复交叉，要确保某一项权力只授予某一个特定的员工。

2.2构建更加平等公正的绩效评价考核制度

当前很多国有企业在发展的过程中，并没有设置完善的绩效评价考核制度，导致在对员工进行考核时存在太强的主观性，使最终考核的结果不够公平和公正，员工会对这种评价的结果产生争议，进而导致员工在未来的发展和工作的过程中丧失积极性和责任感。因此，国有企业要构建系统的绩效评价体系，使员工的各种行为都有所参考。比如，采取360度评估系统对员工进行绩效考评时，会要求包括来自于同事以及和员工所联系其他人的测评，从而深入地对员工的情况产生更客观的评定。在考核的过程中尽量涵盖更多的领域，防止产生偏见性，同时还可以帮助员工了解自身在工作中的优势以及不足，不断地完善自己。在执行的过程中，要确保检查提供反馈的人员以及正在接受反馈的候选人至少在国有企业中工作6个月以上，同时还要确保所有的参与者在这个过程中有相应作用。接受反馈的候选人要选择他们想要从中获得反馈的具体人员，同时也应当接受来自经理人员的反馈意见，让参与者充分了解360度审核所设定的工作目标以及审核的过程，明确对他们工作的期望，定期进行检查，并了解员工的工作状态以及审核系统的评估结果。这种绩效评估系统在使用的过程中，需要明确绩效审核工作的开展要着眼于未来，还要通过定期的绩效反馈以及合理的自下而上的评估，对国有企业中每一个工作人员的工作情况产生客观的了解，从而体现出绩效评价考核制度的公正性。

2.3畅通国有企业员工职业成长通道

在国有企业中，管理岗位的编制非常有限，难以满足广大员工都想当企业管理者的想法，因此结合员工本身的特点构建多样化的、渠道丰富的员工职业成长通道，让员工能够真正感受到企业的人性化，也拥有更多岗位的选择权。首先，根据管理岗位编制设置情况，制定纵向职务选拔的机制，并且合理地设置员工参与竞争的资格条件。在这个过程中，突出一些能力较强作风良好的员工，让他们更具竞争力，也使竞争的岗位更具生命力。其次，建立员工职称的晋升通道。在国企发展中，从事生产经营工作的人员会涉及到生产操作以及专业技术、专业管理等多个方面，员工要上岗工作就需要具有相应的职称和职业资格等资质，企业要为员工打通职称晋升的通道，按照员工的资质来对其进行等级薪酬以及福利待遇多方面的科学化分配，从而能够鼓励员工在工作时间之余，积极努力地参与到学历教育以及职业资格的考取认定环节，使员工的综合素质水平得到进一步的提高。

3结语

将激励机制合理应用到企业人力资源管理工作中有利于提高人力资源管理水平，使该工作的实际效用得到充分的发挥，进而提高企业整体工作效率与质量。鉴于此，相关企业要提高对激励机制的重视程度，对其应用情况予以全面掌握，针对人力资源管理的实际需求，采用合适的措施，促使激励机制能够有效融入人力资源管理工作中。

参考文献

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