基于劳动经济学下的人力资源管理问题分析

(整期优先)网络出版时间:2021-12-16
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基于劳动经济学下的人力资源管理问题分析

高龙

国华(沽源)风电有限公司 河北省 张家口市 075000

摘要:据悉,我国的劳动力流动率相对较高,十分容易被国家政策、市场环境、企业内因等情况所影响。对此,企业在开展人力资源管理过程中也暴露出诸多难点与不足,本文将针对该理论进行深入分析、研究,进而提出改进人才招聘方式、创新人力资源管理理念及控制成本等举措,致力于构建出科学、完善的人力资源管理体系,助力企业长期发展。

关键词:劳动经济学;人力资源;招聘;人力资源成本


劳动经济学的主要研究内容即为劳动关系与劳动发展规律。目前,受我国经济发展影响,各行业都面临着新的机遇和挑战,企业在管理模式及传统背景的双重“夹击”下,导致人力资源管理效率低下[1]。但处于劳动经济学环境下,必须以人力资源管理为突破口,有效处理企业发展、人员配置等问题,从而全面提升管理综合性,强化实效。待人力资源框架及制度落实后,合理利用人才保障人力资源管理质量和促进企业发展,成为工作的出发点、落脚点和着力关注点。


一、人力资源管理和劳动经济学背景的含义

总体来讲,劳动经济学归属于现代经济学范畴,主要涉及劳动力市场、社会经济问题以及经济收益等内容。在信息技术、微观经济学等学科的前进阶段,劳动经济学的理论背景更加丰满、内涵更加丰富,其研究对象扩展到劳动力就业、需求和调整等。而劳动经济学的一个重要目标即是为企业节省人力,并创造更高利润和价值。

企业在明确自身发展战略需求的前提下,适时引进先进的管理理念、方式,进而实现对人力资源的高效利用,提升人力资源经济效益,保障人员与企业协调发展,这是人力资源管理的内在要求。另外,该工作的交融范围也趋向广泛和开放,例如:员工招聘、人力资源需求、人员培训等。针对上述情况可知,员工的满足感、安全性及彼此间关系状况,将直接决定相关绩效和流动性管理事宜,换言之,凡是与企业员工有关的内容,都在人力资源管理职责内,如:控制、组织、计划等。


二、以劳动基金学为基础的人力资源管理缺陷

(一)人力资源配置问题

对劳动经济学而言,企业劳动力投入通常会被研究人员当做劳动基础工资。总的来说,企业内的资本投入在短时间内往往呈固定状态,但劳动力数量投入却在不断变化。因此,大部分企业都会通过减少雇佣劳动力数量的手段,达到节约成本的效果。部分企业在成立初期会为降低成本投入,而采取一人身兼多职的方式,这一举措在有限条件和背景下,为控制劳动力成本支出作出贡献。但根据实际情况可知,大多数员工由于自身工作能力和精力有限,经常出现不堪重负的状况,甚至有企业为谋取更多利益,转而招聘过量员工,待结束相关工作后便将其辞退。如此,不科学的人力资源配置将致使劳动力流量失常,进而影响员工利益,阻碍人力资源管理事宜前行[2]

(二)人力资源发展问题

在劳动经济学影响下,员工通常扮演着基本资源角色被企业研究,管理者则将其视为劳动力,并与企业成本支出有着重要联系,为产生更大经济效益提供保障。就最终劳动经济学研究结果可知,人力资源管理效率若想得到提升,就必须将员工视为劳动力产出,并在扩大劳动收益的辅助下,保障企业经营规模更加合理。但就现实来看,在人力资源管理工作进行期间,其发展状况往往容易被管理管理者忽视,转而将人员招聘当作重心,单一的认为只要员工质量高,便能为企业带来更多经济效益。但是,大多数企业的员工招聘、培训事宜都不具备科学、合理的性质,因而劳动力产出工作并未取得较大进展,致使经济效益无法保障。

(三)人力资源置换问题

在现实条件下,资本投入金额、企业劳动力数量等都具有可控性,如此,企业便可利用充足资金购买更多设备,进而增加产品数量,员工的招聘人数也将持续增长。最终,生产活动、企业产量等都将随之改变,形成替代效应。另外,企业应对劳动力、资本等适时进行科学化调整,并重视人力资源及企业资本置换。但就现实来看,大多数企业对此并不理解,仅仅只在面临困境时,才会综合考量与裁员相关的人力资源管理行为,或在人手缺乏情况下思索人才储备事宜,致使组织发展状况极不稳定[3]


三、基于劳动经济学背景下的人力资源管理举措

(一)创新人力资源管理理念,将考核制度落到实处

在企业运营与发展阶段,只有不断更新形式,重视对员工的培训,才能确保人力资源管理工作落到实处,进而提升企业和员工的综合素养。坚持贯彻以人为本理念,将相关制度进行完善,辅以优质、公平的人才选拔机制,最终确保各种类型员工都能找到自身适合的工作岗位,充分实现人岗匹配。同时,必须在明确人力资源管理现状的前提下,实施责任化管理机制,争取分散管理责任目标,并在良好约束机制的作用下,使员工正确认知工作岗位,即使出现偏差也能第一时间追查到责任人,树立忧患意识,激发员工内在的无限潜能。待责任管理机制符合当下要求后,将实现促进员工个性化及企业战略发展的目标,企业的社会责任也会逐渐明朗,最终形成自身发展与员工意愿一致的理想局面。

(二)掌控人力资源成本,合理利用人力资源外包战略

在薪资管理过程中间,企业若想将人才潜能完全激发出来,就必须实施科学的激励机制,为员工个人价值的实现做好铺垫,同时制定出符合自身实际的战略发展计划,为改变经济增长点而努力,最终收获最大化的人力资源效益。就劳动经济视角来看,若在员工工资不变、收入增加的情况下,理想工时反而会减少。反之,将会取得另一种效果[4]。总的来说,该模式可对员工产生一定激励作用,并体现出员工薪酬管理的重要性。对此,只有以弱化收入效应为出发点,激发员工的工作热情。在进行招聘时,务必熟知人力资源管理现状,以及与资本置换的关系,争取将企业经营成本支出降至最低点。另外,通过人力资源外包途径,企业需制定明确的改革目标,在充分调研和确定实际需求的前提下,不断引进高素质人才,以免出现人力资源浪费现象。与此同时,应用该方式往往存在消耗调研成本的可能性,致使企业需对外包费用付费,最终获得更高的管理效益。

(三)基于劳动经济学特点,革新培训及招聘方式

劳动力成本及效益的投入往往直接关乎企业组织经济效益,对此,培训方式及创新招聘等方式便成为关键点,能最大程度挖掘员工的综合能力,扩大其使用范围,为各项经营活动的进行奠定基石。在企业招聘员工期间,需立足于发展角度,重视对劳动力的全面绩效考评。而后,若员工具备创造利益的价值,再对其进行聘用。针对此过程,企业要利用激励举措和绩效考评的优势,培养员工的综合实力,并适时组织其参与培训,以便实现自我提升,最终起到节省成本的功效。另外,物质及精神嘉奖也能有效吸引人才,扩大劳动收益[5]


结语

综上所述,在劳动经济学视角下,最终研究成果表明:其作为企业人力资源管理的核心内容,与推动人力资源管理事宜发展的总体进程有益无害。但就目前我国的现状来看,人力资源管理方面还存在较多缺陷,尤其表现在劳动力配置与人力资源发展方面。处于劳动经济学大环境下,企业务必制定出具有战略特性的人力资源规划,按时统计人力资源管理成本,并注重员工招聘方式的革新,才能从根源上转变企业的人力资源管理理念,达到提升整体管理效率的目的。最终,企业将能更适应当下社会的发展需求,为后续创造更高社会、经济价值扫清路途中的障碍,成为推动国家前行的主力军,同时,相关人力资源管理将更高效的开展工作,为实现企业的可持续发展奠定基础。


参考文献

[1]李岩.试论基于劳动经济学背景下的人力资源管理[J].商讯,2021(13):189-190.

[2]刘怀宙.劳动经济学支持下的战略性人力资源管理研究[J].营销界,2019(29):174+179.

[3]吕清晨.劳动经济学背景下的人力资源管理[J].商业故事,2019(05):27-28.

[4]田昊.对基于劳动经济学背景下的人力资源管理的探讨[J].现代营销(下旬刊),2015(08):147-148.

[5]赵军亮.劳动经济学支持下的茶企人力资源管理探究[J].福建茶叶,2018,40(10):353.