简介：摘要医院的进步有赖于医院全体人员的努力。为更好履行职责，尤其在各项法律法规日臻完善的今天，医院要在竞争中处于优势,就要将医院中每一名员工的潜力激发出来。后勤合同制人员总是给人感觉学历低，流动性大，工作不尽责，可有可无。其实，如果很好发挥出他们的优势，将是一笔不小的财富。本文中，作者从如何对流动人员加以管理以提升工作效率来进行阐述，希望藉此改变某些领导的观念，加深流动人员对医院的归属感和向心力，以提高医院服务效率。

简介：摘要保洁员是保持医院环境卫生的重要成员，但保洁员由于其个人的知识结构，认知程度，文化背景等因素的影响，存在认识不足、培训不到位、操作不规范、不按规定洗手等诸多问题，在保洁的同时，有可能成为导致医院感染的危险人员。根据保洁员的特点和文化认知程度，有针对性地进行相关感染知识和技能的培训、完善工作制度、加大监管力度，使保洁员能逐步理解、掌握并落实相关工作要求，使用互动奖励，评比考核等多种办法，吸引、鼓励保洁员参与培训，提高培训的依从性，明确保洁员的工作目的，确定他们的工作范围，规范他们的工作行为，达到改善医院环境质量，提高个人防护能力，有效预防医院感染的目的。

简介：摘要医院档案人员要努力提高自身综合素质。掌握现代档案工作规范化、现代化及不断创新等新特点，尽快适应新要求。加强学习，自我修养，不断提高职业道德。要熟练掌握计算机档案管理专业应用能力，成为合格的现代医院的档案工作者。

简介：摘要医院作为一个医疗单位，其要想得到长远发展，就必须依靠人才，具体来说，就是以科室为划分，采取有效的方法对医院人员进行人力资源分配与管理，进而促进医院的可持续发展。因此，本文从科室视角出发，就人力资源搞好医院人员管理进行深入研究与论述，希望能够促进医院的长远发展，进而为人民提供更好的医疗服务。

简介：非在编人员，是指单位根据工作需要聘用的编制外人员。在大型公立医院，由于编制和体制等原因，非在编人员今后将长期存在，他们在医院人力资源中的比重日益加大，成为推动医院发展的一支重要力量。在《劳动合同法》颁布实施后，如何保证非在编人员的权益，维护医院专业技术人员队伍的稳定，将是医院人力资源管理者面临的一项重要课题。蚌埠医学院附属医院认真学习《劳动法》、《劳动合同法》，并结合医院实际，探索出了一套非在编人员管理思路。

简介：在现代医院发展中,高素质卫生技术人才是第一位要素,很大程度上决定着医院的综合竞争力和行业内的地位。中国医学科学院阜外心血管病医院（以下简称阜外医院）历年来在卫生技术人员配置方面进行了一系列探索,医院以人员编制测算的沿革为切入点,剖析了医院在人员配置中存在的问题及解决方案的优劣势,以此来反映医院在切实提高人力资源管理方面的不懈努力和探索。

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简介：摘要基层医院护理人员群体离职率居高不下，导致护理人员断层，整体护理素质下滑，护理安全隐患多，医患者满意度下降。

简介：本文针对新时期军队医院各类聘用人员的管理与教育机制进行了初步探讨。分析了现行管理方法存在的弊端，提出管理与教育的思路和目标，对健全规章制度，解决管理工作中责权不清、用人随意、教育针对性弱、非编人员归属感不强等问题进行探索。

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简介：摘要医院各项工作的正常运行需要临床及行政部门的通力配合。医院行政部门为临床一线提供后勤保障和服务支撑，医院行政部门工作质量的好坏，直接影响到临床一线科室的服务质量，因此，医院行政部门应该建立完善的绩效考核机制，激励员工提高工作质量和效率，协调好各部门之间的关系，保证医院朝着稳定、高效的方向发展。本文主要对医院行政人员绩效考核存在的问题及对策进行分析。

简介：通过对四川省某县级综合医院人员编制现状，人员结构(性别、年龄、学历、职称、专业)，人员来源与流失，卫生技术人员的培训，学术水平、工作技能等4个方面进行了全面、系统的调查分析。发现该院人员编制不合理，结构呈现断层，整体素质较低，卫生技术人员流失严重，进修与培训不足等。并针对存在的问题进行了讨论，提出了解决的办法。

简介：摘要目的探讨医院陪护人员的管理，切实做好医院陪护人员的管理工作。方法陪护人员的准入，集中培训；科室的专门化和正规化管理。结果陪护人员的工作能得到科室及病人家属的认可。结论实行陪护统一、正规化的管理是医院解决陪护管理工作最实用、最有效的途径。

简介：摘要目的对某企业医院人员流动情况的统计调查，分析该院人员流动的基本情况和特点，为该企业制定医院人力资源有关政策提供参考，同时促进本地区卫生人员的合理流动提供依据。方法通过查阅资料、统计报表，完成2008－2012年5年间某企业医院职工进出活动情况的输入与整理，在此基础上建立数据库；综合流动人员年龄、学历、职称、专业及科室分布5个方面的信息，通过专家访谈分析人力流动的特点及原因。结果该院通过人员流动使人员总数增加，但流入人员职称和业务素质偏低；该院通过人员流动使人员科室分布和专业结构发生变化；近年人员流动趋于活跃，尤其是年龄小于30岁人员;具有中级及以上职称人员流失较严重，该院人员主要流向当地事业医院。结论加强人力资源管理制度建设，畅通人员合理流动渠道；建立适于本院的薪酬激励机制，提高卫生专业技术人员待遇，提高吸引高素质人才的能力，遏制成熟人才的流失。

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