非正式制度规约下教师流动实证分析

摘要　教师流动对于实现师资均衡配置、区域教育协调发展有着重要作用。通过对桐庐县教师流动情况调查分析表明：非正式制度对教师流动有着显著的影响，制约着其作用的发挥。为加快教师流动的制度化建设，使城乡教师流动回归合理有序的轨道，应注意以下几个方面：第一，设定教师国家公务员身份，制定教师公务员法；第二，加强社会诚信建设，建立教师诚信档案；第三，注重伦理因素，实行权变管理；第四，强化教育仪式，提高教师声望；第五，推进工资制度的改革，切实提高教师待遇。
　　关键词　中小学；教师流动；非正式制度；教育均衡
　　
　　师资均衡配置是区域教育协调发展的前提，实现这一前提的一个很重要的举措就是实行教师流动。桐庐县地处浙江省西部，为改变城乡间教育的非均衡发展，该县制定并实施了教师双向流动的相关政策。然而，教师从乡镇流往城市的单向流动趋势未从根本上得以改变，师资差距的不断扩大有愈演愈烈之势。出现这一局面的原因纵然是多方面的，但归根结底还是教师流动的制度问题。正如有研究者指出：“当今基础教育阶段的教育改革问题上，已经到了‘制度挂帅’的时候了。”制度包含正式制度和非正式制度，“正式制度是指人们自觉发现并加以规范化和一系列带有强制性的规则……非正式制度包括行为准则、伦理规范、风俗习惯和惯例等，它构成了一个社会文化遗产的一部分并具有强大的生命力。非正式制度是正式制度的延伸、阐释或修正，它是得到社会认可的行为规范和内心行为准则。”正式制度的安排只有在与非正式制度相容的情况下才能发挥作用。所以，探寻教师流动背后的非正式制度对教师流动的制度化建设有着非常重要的意义。
　　
　　一、调查对象与方法
　　
　　为了解桐庐县教师流动现状及影响教师流动的非正式制度因素，揭示教师流动的潜在规律，创新城乡教师流动的正式制度，我们于2008年7月至8月对桐庐县教师进行了问卷调查。出于样本典型性、层级性的考虑，我们分别选取了6所学校进行问卷的发放，其中城市学校3所(中学一所，小学两所)，乡镇学校3所(中学两所，小学一所)。为了保证问卷的回收率和回答质量，我们采用了直发形式。共发放问卷360份，回收300份，有效问卷252份，回收率和有效率分别为83.3％和84％，符合统计学上的大样本原则。
　　调查采用自编的《城乡中小学教师流动调查问卷》。虽然国内关于教师流动的调查问卷有不少，但是从非正式制度的角度来编制的问卷还没有。为此，我们首先进行了问卷的编制。问卷编制的依据主要有四：一是通过大量制度文献的阅读，尤其是新制度经济学里关于制度的定义，从而确定非正式制度的一般理解，将影响教师流动的非正式制度归纳为“非权力影响力”“传统习俗与习惯”“伦理道德观念”“价值信仰”四个范畴，同时结合教师流动文献的整理进一步梳理出“人际关系”“潜规则”“集权文化”“男性主义”“家庭本位”“城市中心”“职业认知”“职业伦理”“诚信道德”“组织信心”“专业信念”“事业信仰”12个具体的非正式制度因素，根据这些要素进行问题的构造并通过简洁性的语言表述，从而形成问卷的基本题项。二是依据学校管理和教师流动过程中所同有的特点倾向。笔者也曾有多年在教育第一线工作的经历，身边的朋友和同事也曾有过教师流动的体验，甚至自身也亲历过教师流动，所以对教师流动这一现象有着经验性和观察性的体悟和结论。三是依据研究目的来判定非正式制度因素规约教师流动的总体程度，不同性别、任教地区等方面在教师流动问题上表现出的差异水平以及对不同问题的频数比例。四是依据一般问卷的编制方式，特别是在问卷的第二部分根据Liker－type Scale法进行了四点量表的设计。其后第三部分设计了开放性问卷，以此了解阻碍和促进教师流动的因素。
　　数据处理：采用SPSS 13.0进行统计分析。
　　
　
　　二、调查结果及分析
　　
　　在252份有效问卷中，男女教师比例分别为23.8％和76.2％；教龄在6－10年的人数最多，有100人，占总人数的39.7％；教师本科学历最多，有196人，占总数的77.8％，大专及以下的人数总计56人；教师的年龄和教龄都表明测查对象以中青年教师居多，且家乡所在地以本县为主，占总人数的77.8％，外省和外县市的教师各占4.8％、17.4％。从教师的月收入来看，教师工资水平普遍不高，月收入在2000元以下的教师占84.1％；从教师的流动情况来看，教师的总体流动频率属于常态偏低水平，31.7％的教师未经历过流动，60.3％的教师经历过1至2次流动，只有8％的教师经历过3次或以上的流动。
　　
　　(一)影响教师流动的非正式制度因素的差异比较及分析
　　在总分为4分的计分标准下，分值越高表示教师流动受到非正式制度的规制性就越强，通过数据的统计结果表明非正式制度的四个维度对规约教师流动的总体程度是较高的，平均分达到2.82分，具体情况如表1。

　　在非权力影响力上，学校集权文化对教师流动的制约性最大，其次是人际关系和潜规则。校长负责制让校长肩负学校最高决策者和最高执行者双重角色，然而目前对校长权力监督机制不健全，学校民主管理得不到落实，校内民主监督无法开展。在人事管理上，一些校长在学校内大搞“一言堂”，把校长负责制理解为“校长一人说了算”。学校在执行教师流动政策的时候，校长对参与流动的对象、方式有最终决定权，教师的“留”或“流”由校长个人说了算，教师的横向校际交流或内部的纵向职务升迁体现的是校长个人意志。在学校制度不够健全的情况下，不良的“潜规则”对教师的流动也造成了影响。
　　首先是利益分配过程中“领导优先”的不良规则导致了学校教师的流失。领导年年评优，而很多普通教师教书近20年连一次优秀都没有评上过，这一方面大大打击了教师的工作积极性，工作上“应付了事”，造成学校教师的隐性流失；另一方面也导致了很多教师选择离开单位的显性流失。其次是片面追求“政绩”“教绩”的不良潜规则造成教师交流的畸形发展。尽管素质教育推行了很多年，但在有些地方以考试为指挥棒的应试教育仍然在“扎实”地推行，考核方面以“成绩”为本。学校间暗地里展开了激烈的以提高“升学率”为基本导向的竞争，很多校长在执行教师交流政策时，并不是实质性地执行，而是象征性地执行。在交流对象的选择上，往往从本校、本人的利益出发，交流的教师并不是其学校的优秀教师，而是学科富余教师，这在很多学校问也达成了一种“默契”，教师交流成为“作秀”行为。调查显示，为照顾本校的教学质量，有53.9％的学校很少选派优秀教师到其他学校支教，教师支教流于形式，并没有起到实质性的效果。人际关系网对教师的流动也产生了牵制作用，因为很多教师在单位任教多年，与领导、同事以及学生家长形成了一个较为稳固的关系，流动则意味着这些关系的疏远并且要重新“经营”一个新的关系网。 在传统习俗与习惯上，男性主义、家庭本位、城市中心对教师的流动影响亦非常明显，尤其是家庭本位因素。为此我们进行逐一分析：
　　第一，在家庭本位习俗方面，中国是一个伦理传统深厚的国度，“家”的概念深入到人们生活的每一个角落，渗透在人们“骨髓和血液”中，支配着人们行为。教师的流动往往是以“家”为轴心。若流动对教师家庭的照顾有利的话，教师往往会选择流动，即使这种流动会使其他方面利益受损，相反，如果流动后对家庭的照顾带来诸多不便，即使给予一定的补偿，教师也会“留”而不流。
　　第二，在城市中心取向方面，以城市为中心促成了教师流动的非均衡性发展。长期以来，城市优于农村的观念在人们心目中根深蒂固，我国教育政策中的“精英路线”“城市中心”等价值取向使得优质教育资源向城市聚集，这就造成了城乡学校之间教学理念的超前与滞后，教师发展空间的广阔与狭小。很多教师在农村或经济不发达的地区工作只是一个权宜之计和“跳板”，一旦“羽翼丰满”，立刻“南飞”。这对本来就捉襟见肘的农村师资队伍建设无疑是“雪上加霜”。
　　第三，在男性主义倾向方面，教育系统内以男性为中心的倾向是存在的。首先，在教师招聘过程中男性教师较之于女性教师更受到招聘者的青睐，有些学校在教师招聘条件中明确对教师的性别作出限定，将很多女性教师排除在外。其次，“男权至上”的学校管理结构制约了部分优秀女教师在教育系统内以职务升迁为主要特征的纵向流动，调查显示，有50％的教师认为，学校中层管理干部中男女比例应该大致相当，应给予女性教师更多的发展平台。另外传统文化中“男主外女主内”的非正式制度也限制了女性的外流。
　　在伦理道德观念上，教师的职业认知和职业伦理对教师流动的影响也很明显。传统的教师职业认知和身份定位在很大程度上牵制着教师的流动行为。其原因有三：一是从教师个体看，有相当一部分教师认为教师职业在激烈的就业竞争中是一份比较稳定的职业，“计划经济体制下沉淀的教师职业稳定的心理认知使很多教师形成了对‘铁饭碗’的依赖心理”。故此，一些教师不会轻易选择离开教师岗位。二是在学生家长看来，学生的学业成绩是根本，频繁的教师流动迫使学生要不断的重新适应新任教师的教学方式方法，这会影响学生学业成绩的提高，因此，教师流动经常得不到家长的支持，在他们看来，教师的流动是一种“不安分”的职业表现。三是当前我国将教师的国家身份定位为专业人员，而不是公务员，这也存相当大程度上制约着教师流动，因为专业人员需要职业和职位的稳定性，而公务员则要进行常规性的流动，以实现公务员的廉洁和激励。这种身份定位也是影响教师流动的潜在因素之一。
　
　　除此之外，社会诚信水平对教师流动的影响也是比较明显的。在市场经济趋利性的负面影响的冲击下，人们的人生观、价值观呈多元性并发生位移，学校社会诚信文化氛围受到冲击，学校也不再是“一方净土”，在多元利益格局的调整过程中，教师和学校领导失信现象也屡见不鲜。教师“中途辞职”的失信行为使学校师资队伍建设处于被动局面，学校领导的失信使部分支教教师对支教活动心存顾虑，他们会担心支教期满后各种“允诺”(如人事关系和职称提升等相关问题)不能得以兑现，这种顾虑也给教师流动政策的实施带来一定的阻滞。

　　教育事业的繁荣需要有教育信仰的教师。教师的教育信仰体现在教师的组织信心、专业信念和事业信仰三个层面。这三者是一个不断递进的过程，教师对学校组织的信心是最初的态度倾向；教师对专业的发展的信念则是其自觉进行专业反思和成长的思想准则；教师对教育事业的信仰是最后的升华，是教师依托教育事业追求自我价值实现的应然追求。教师只有对学习组织及个人的发展充满信心，才能安于并乐于从教。根据调查显示，分别有74.6％和55.5％的教师对学校发展和个人从教的信心程度不高，学校氛围的压抑使得许多教师有换个新环境的想法。调查还显示，教师的专业信念对教师流动影响最为显著。为获得个人专业发展，教师更希望通过校际间的教师横向交流和“结对子”活动，从而达到互通专业信息的目的。在对教育事业的信仰上，尽管有大部分教师表示对贫困地区教育状况的关心，但是在“即使没有各项优惠政策，凭教育理想也会去贫困地区支教”这一问题的回答上有50.8％的教师基本不认同。这说明在当前情况下，教师支教政策的实施离不开配套政策的完善，要给予支教教师以政策倾斜，吸引更多的教师投身于贫困地区的教育事业，从而为促进我国区域教育的均衡发展提供师资保障。
　　
　　(三)影响教师流动的非正式制度因素的差异性检验
　　根据对教师的性别、教龄、任教地区三个独立样本T检验(见表2)得知，在规约教师流动的四个非正式制度中，在非权力影响力上存在性别差异和教龄差异，在传统习俗习惯上存在教龄差异，在伦理道德观念和价值信仰上均存在性别、教龄、任教地区差异。
　　进一步根据各项所得平均分进行分析，首先从教龄差异看，教龄在10年以上的教师在流动过程中受到非权力影响力和传统习俗习惯的制约程度要明显高于教龄在10年以下的教师；相反教龄在10年以下的教师在流动过程中受到伦理道德观念和价值信仰的制约要高于教龄在10年以上的教师。其次从性别差异来看，女教师在流动过程中受到非权力影响力的制约要显著高于男教师，而在伦理道德观念和价值信仰方面男教师在流动过程中受其制约程度要高于女教师。最后从任教地区差异看，乡镇教师在流动过程中受到伦理道德观念和价值信仰的制约均要高于城市教师。
　　
　　(四)阻碍和促进教师流动因素的开放式问卷的频数分析
　　数据显示，阻碍教师流动的前六位因素分别为：对家庭和子女的照顾有影响一要重新建立人际关系→对新流入学校的文化氛围不适应→对自己的专业发展有影响→生活条件会变差→怕被同事瞧不起。促进城乡教师有序流动的前六位因素分别为：决策者制定强有力的制度保障→城乡教师实施同工同酬→学校建立教师流动的激励和福利补偿制度→教师观念和行为的转变→学校领导政策认识的到位→全社会的舆论氛围。
　　
　　三、思考与建议
　　
　　上述的问卷调查和分析结果表明：教师流动过程中受非正式制度的制约是比较明显的。无论是教师校际之间的横向流动，还是以职务升迁为主的纵向流动，甚或是教师的流失都受到非正式制度的规约。为加快教师流动的制度化建设，使城乡教师流动回归合理有序的轨道，我们提出如下一些建议。
　　第一，设定教师国家公务员身份，制定教师公务员法。我国教师职业定位为专业人员，其职业性质决定了其职业的稳定性。与之比较，公务员则明确以法的形式规定其定期流动以保证其职业的廉洁和激励，教师流动的无序在很大程度上是无法可依的。为此，设定教师国家公务员身份并辅之以法的保障，这既可以使教师流动有法可循，同时也能重树教师的职业威望和吸引力，逆转教师的不断流失。
　　第二，加快社会诚信建设，建立教师诚信档案。在当前市场经济下，社会诚信缺失的严峻形势对教师的诚信道德产生强烈的冲击。为此，我们可以充分发挥舆论媒体的导向功能，加快全社会的诚信道德建设，从而为培育教师诚信、规范教师流动创造一个良好的外部环境。同时在教育系统内部可以仿效银行系统建立全国统一的、规范的教师个人信用档案，把诚信行为同教师的个人业务考核、待遇、评优、职称晋升等结合起来，形成制度化的、具有行政效力的奖惩体制。这样可以规范教师的诚信行为，促进教师的合理流动。
　　第三，注重伦理因素，实行权变管理。在教师交流政策实施的过程中，要对交流教师的家庭问题给予充分的考虑，如夫妻两地分居、子女就学等，为此，在交流对象的选择上要采用自下而上的方式，防止校长个人说了算，同时在交流方式、交流时间等方面都应以明确的限定，从而使被交流教师工作舒心和安心。
　　第四，强化教育仪式，提高教师声望。本次调查显示，有77.8％的教师希望改变工作，教师的职业声望受到挑战。为此，我们可以通过媒体加大对教师中优秀典型进行宣传，树立教师榜样并定期组织优秀教师事迹报告会，扩大影响。同时可以通过每年教师节，组织各种有意义的教师活动，增强教师的职业荣誉感，为教师职业创造一个积极的舆论环境，从而也为防止教师的流失营造心理氛围。
　　第五，推进工资制度改革，切实提高教师待遇。教师待遇不高是一个不争的事实，尤其是农村教师。为此，尽快推进教师工资制度改革，提高农村教师福利待遇，加大对农村教师医疗、住房、子女就学等方面的补贴，实现城乡教师同工同酬，为城乡教师流动奠定经济基础。