以人为本的管理理念在护理管理的应用

以人为本的管理理念在护理管理的应用

李利兰

李利兰

（广州华南理工大学医院大学城门诊部510006）

【中图分类号】R471【文献标识码】A【文章编号】2095-1752（2014）07-0016-02

“以人为本”就是重视人的因素,承认人的价值和主体地位,关注人的生存状况,对人的尊严与符合人性的生活条件等的肯定[1]。在基层医院，护理管理工作千头万绪,但最根本的是对人的管理,注重以人为本,其基本思想就是真正地尊重人,充分地依靠人,完美地塑造人,热情地服务于人[2]；行为科学注重人性问题,认为管理中最重要的因素是对人的管理[3]。以人为本充分发挥护理人员的积极性、主动性、创造性,使她们在工作中变他律为自律,变被动为主动,不断提高工作绩效。

1.“人本原理”的涵义

“人本原理”就是在管理活动中,管理者把现实以人为中心的管理作为最根本的指导思想,坚持一切从人的需要出发,以调动和激发人积极性和创造性为根本手段,从而达到提高工作效率满足人的不断发展的目的。

2.人本原理在护理管理中的作用

2.1人本管理是提高护理工作质量的有效途径张建凤等[4]研究结果显示,以人本管理原理为指导的护理文化建设-重视人的需要,加强人的培训,合理利用人才资源,发挥人的潜能,促进了护理质量的提高,各护理计划落实和护理实效的得分由67.75分升至89.97分(P<0.001)。

2.2人本管理有效缓解护士的心理压力护理工作是一种较特殊的服务业,服务对象也是较特殊的人群,精神常处于高度集中状态,护理人员也和其他人一样,有着烦恼是非、喜怒哀乐。但又由于工作的特殊性,人们对他们提出了更高的要求,使他们产生较大的心理压力,通过推行“人性化护理管理”,使护士们在工作中充满活力与自信,感受到关心与爱护、信任与尊重，有效缓解了压力。有资料表明,从事护理工作的人员流失较大,大多都是迫于工作所带来的心理负担过重所造成的[5]。所以,从以人管理的角度出发,以人为中心,为护士创造一个和谐宽松的人际环境以及良好的工作氛围,有利于缓解心理压力,提高工作效率。

2.3以人为本”的护理管理理念,满足了不同层次护士的个性化需求,激发了护士学习和工作积极性,增强了护理队伍的凝聚力。

3.人本原理在护理管理中人本管理的具体执行措施遵循西方管理界提出的“流动式管理”所谓流动式管理就是指在管理中要深入基层,管理者直接面对管理对象,切实了解工作的实际状态。管理只有在被接受的情况下,才能产生最好的效果[6]。具体实施方法有：

3.1加强护理人员的培训，提高综合素质。随着医学科学技术的飞速发展,护理人员必须不断学习新知识、新技能来充实自己,以顺应时代发展的需要[7]。人本管理的全面发展原则强调人人都有要求发展的需求和每个人都可以在组织中得到发展,护理管理工作就是要遵循“尊重人,依靠人,发展人,为了人”的重要原则,以提高全体护理人员的整体素质为首要任务,促进护理人员全面发展。首先,利用护士行为评价系统[8]，评价护士日常工作行为，护士的日常工作行为决定了护理质量,合适的行为评价能很好地促进好的行为,限制不好的行为[9]。要适当增加护理人员的压力,设定一定的目标,使其向着这一目标努力,激发其主动学习的欲望,在学习中推动个人发展。其次,在具体工作中,应有意识的给各级护理人员提供思考、工作的空间,挖掘护士潜能,鼓励护理人员发表个人见解,提供独立承担工作的机会等,采用“放水养鱼”[10]的方法,促进护士成长。学会运用“木桶理论”,加强护理团队中薄弱人群的重点培训[11],挖掘不同层次护士的潜力,充分创造条件,鼓励护理人员学习，激发学习热情,而进行培训的目的就是加强护理人员在服务中细节品质的培养，实现传统观念的转变，通过提高每个服务细节的质量深化服务内涵体现人文关怀。

3.2合理配置人力资源，充分而有效地运用人才资源。目前的护理现状不容乐观，问题诸多，护理人力资源缺乏、护理管理滞后、护士不满意、患者不满意已成为不争的事实[12]。

护理人力资源结构包括职称结构、学历结构、年龄结构等诸多方面,职称结构、学历结构、年龄结构三方面是决定护理人力资源结构是否合理之根本[13]。其中,护理人员学历、职称结构不合理较明显[14]对临床护理人员的支持不足，因此导致大面积护理人员产生倦怠情绪，应该引起护理管理者的高度重视。护理部合理配置护理人力资源,保证临床护士数量适宜,各类职称、各层次护理人员比例适当是护理管理系统存在的一个大的问题。卫生部统计中心数据显示,2003年我国共有护理人员126.6万名,医护人员比例为1：0.68,呈倒置状况,护理人员的数量与整体素质仍不能完全满足人民群众不断增长的健康需求,与许多国家相比尚存在较大差距[15]。医院必须坚持公平、灵活的竞争原则,加强管理,建立精干高效的劳动组织,并使每个护士各尽所能,人尽其才,人尽其用,有效的提高医院的工作效率。一方面,管理者对人才的使用要做到能级对应,量才适用,人尽其才,各尽所能。在管理工作中应充分了解护理人员的能力、性格特点及特长,用人之长,避人之短,充分发挥人才的作用,提高护士的工作满意度。另一方面,要实施动态管理,护理管理者要及时掌握各种信息,因地制宜,因时制宜，保持人员“能级”的动态变化和岗位的动态调整,真正做到“以人为本”。护理部应建立完整的护士档案库,并根据情况对护理人员进行岗位调整,以适应护理人员外部及内部环境变化。

3.3激励方式对人的激发和鼓励,目的是维持并增进人强烈的工作意愿。美国哈佛大学心理学家在对职工的激励研究中发现:一般情况下,职工的能力可发挥到20%～30%,而受到刺激后,能力可发挥到80%～90%,相当于激励前的3～4倍。常用的激励方法有奖励激励、感情激励、目标激励以及行为激励等[16]。

3.3.1精神激励护理管理者在工作中营造以人为本的管理氛围,与护理人员建立相互尊重、相互理解、相互信任的人际关系.逐步将管理方法从“单向灌输、机械检查型”转变为“双向沟通、耐心指导型”;从发生问题后的“严厉训斥”到分析原因、举一反三的“温情讲解”,从出现困难后的“克服困难”到换位思考后的“设法解决”。在管理过程中,不再居高临下地发号施令,而是平等相待,关心解决护士的实际问题,经常深入了解护士在想什么,最关心什么,听取意见和建议,在和谐的气氛中进行引导,在情感的延伸与交流中提高认识,达到共识;要信任护理人员,管理者越信任护士,大胆地让护士工作,护士越感到欣慰,工作也就越努力;管理者也要勇于为护理人员承担工作中的责任,使护士能放手工作,这样护士和管理者之间就会建立相互信任的关系,有利于护理工作的发展。

3.3.2利益激励一方面组织要建立健全物质奖惩机制,坚持奖勤罚懒,形成“奖励”效应。对于好的或者不良行为,要做出客观、公正的评价,实施“成就激励”和“危机激励”,达到巩固强化组织期望行为、削弱修正不良行为的目的。另一方面要扩奖励的范围。同时还要根据各护士的能力、绩效，拉开工资奖金分配比例，让能者多得，次者努力进取，形成一套积极而有效的激励机制，调动护士的积极性[17]。在总结评奖时,尽量提高评选优秀的比率,有利于激励多数,鞭策少数,最大限度地调动护士的积极性。

3.3.3改善工作环境，关心爱护护理人员。减轻护理人员的工作压力，护理工作中的压力来源:编制不足的压力,被投诉的高压力,怕出错的压力,学习更新知识的压力以及家务的压力。针对种种压力，管理人员可以采取措施帮助护理人员减压，例如∶增强法制观念加强临床护理人员的法律知识教育是预防护患纠纷、减少护理不安全因素的有效手段]。培训护理人员如果跟病人有效沟通减少摩擦等等。在了解护理人员工作和生活需求的同时，将质量日检融入其中，主动为临床一线的护理人员排忧解难，从小事做起，从细节做起，为生病护士送去慰问或问候，为部门间的不协调进行沟通，为设施上的不完善提出建议或申请，解除一线人员的后顾之忧。多组织团体活动，护理管理活动,尽最大努力并在压力无限中为护士造快乐的，丰富多彩的生活，以缓解其工作中的疲劳及压力,要求护士为患者提供人性化服务，护理管理者必须为护士提供人性化管理，给护士以人文关怀，满足护士的生理心理需求，为护士创造良好的工作环境和条件。

3.4民主化管理

民主化管理就是让护士一起参与决策。理管理者要运用参与式管理的方法,发扬民主精神,强化民主管理,调动各级护理人员参与护理决策的积极性和创造性,让各级护理人员以主人翁的态度与医院护理管理。通过参与式的管理,增强护士的责任感和使命感,把个人目标与组织目标紧密联系在一起,提高组织效能,增强她们对科室的归属感,感到自己是科室重要的一员。

综上所述管理不只是一种权力，更应当是一种能力，确立尊重人是前提，激励人是手段，塑造人是目的的管理理念，做到严格管理与人文服务和情感关怀有机的结合，对于做好管理工作是十分重要的.通过人文过程,解决人与人的关系,以体现一定的生产关系和组织方式。管理的任务主要是人文问题,以文化为中介,尽可能调动人的积极性、创造性,为实现整体目标而努力.

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