我国中小企业人力资源管理策略研究

我国中小企业人力资源管理策略研究

孔云峰

四川金康电力发展有限公司四川康定626001

摘要：从实际情况来看，我国中小企业在促进国民经济增长、吸纳就业以及活跃市场经济等方面具有不可替代的作用。但是由于自身发展的诸多弊端使得中小企业的发展不断面临难题。随着知识经济的不断发展，人力资源对中小企业的重要性不断凸显。

关键词：中小企业；人力资源管理；问题；策略

1中小企业人力资源管理的特点

1.1程序简单的管理模式

中小企业由于企业性质和企业规模的影响，与大型企业或是国有企业相比，在企业的管理方面省去许多复杂的程序，在人力资源管理上经常应用扁平化的管理模式，由管理阶层直接进行管理，中间减少更多的管理人员和管理步骤，这是中小企业人力资源管理相当普遍的特点，其具有直接性的优点，将上级的安排直接传达和转化为行动，提高执行力和执行效果，程序简单的管理模式是中小企业更为鲜明的特点和优势，将人才转化为生产力的效果越来越高，作用更为突出。这一管理模式对于工作效率的提高有着重要意义。

1.2管理权力直接突出

中小企业往往是私有企业，在管理阶层的任命上多是企业的创始者。所以中小企业又一鲜明的特点是，企业的所有者同时是企业的管理者，管理权力十分大，在企业中的话语具有沉甸的分量，同时权利的使用较为直接，企业所有者在使用管理权时，不像国有企业及大型企业再制定另行的管理制度和内部监察制度，在对管理人员的激励和约束上减少了程序，这一特点简化了企业的管理成本，在一定程度上保证了权利的集中，维护了企业所有者的利益，同时对于企业管理更加全面和集中，有助于加大企业的生产效率和发展速度。

1.3人力资源管理的灵活性

中小企业在人力应用和管理上具有灵活性的特点，主要体现在中小企业在用人的环节比较灵活自由，对于人才的吸引和更新上具有快速、高效的优势。国有大型企业中，人才虽然数量众多但是由于任用性质的牵制，无法有序及时的对人才进行更新换代，容易出现只进不出的现象，这一现象导致工作岗位的人员消极怠工或是没有能力胜任成为国有企业的普遍现象，使企业降低了市场竞争力，不能顺应时代进行优化创新，对企业发展极为不利。而中小企业在人力资源管理上的灵活性，使得人才更新较为及时，并且在薪酬待遇上实行多劳多得的形式，按照对企业的贡献大小来决定待遇的厚薄，对于人才有着激励的作用，对于企业发展也有着推动的力量。

2我国中小企业人力资源管理中存在的问题

2.1缺乏严格的选人用人机制

选人用人是中小企业人力资源管理的最初环节，目前大部分中小企业由于各方面原因在选拔人才方面存在任人唯亲的现象，很多都是又企业管理者通过非正规途径进行招聘，且多数为亲属，这就为中小企业人力资源管理工作埋下了严重的隐患。同时，中小企业在发展的过程中没有对员工特点、能力等进行有效的甄别，因此其在岗位设置上没有充分发挥员工的优势，出现能力与岗位严重不匹配的现象。很多员工的专业知识和技能得不到有效的发挥，进而产生了严重的不满情绪，加大了人力资源管理的难度。

2.2缺乏必要的员工培训

员工培训是不仅是企业提升发展效率的要求，也是员工自身发展的重要要求。当前，很多中小企业在发展的过程中不注重对员工进行培训。其一，中小企业缺乏员工培训的意识，将主要的精力集中于生产和销售方面，将员工视为工具，对其职业生涯规划不足，因此不愿意对员工进行培训。其二，员工培训需要投入必要的人财物等资源，出于成本方面的考虑，同时由于中小企业的盈利能力有限，难以抽出必要的资金强化员工培训。因此，员工的技能得不到有效的提升，其自身发展的需求得不到满意，所以对中小企业的不满情绪较大。

2.3缺乏有效的绩效管理机制

在中小企业人力资源管理中，绩效管理具有基础性的地位，缺乏完善的绩效管理机制使得中小企业在发展过程中难以对员工进行全面的考核，各项绩效管理工作难以深入落实。员工的工作得不到有效的认可，也难以发现员工在工作中存在的问题，因此使得大部分员工的工作得不到有效的改进。这样一来会导致中小企业各项人力资源管理失去了根基，难以充分考虑到员工的实际需求，员工对其支持力度较小。同时，绩效管理机制的缺失也会阻碍中小企业在未来的发展。

2.4缺乏完善的激励机制

有效的员工激励可以充分提升员工工作的积极性和主动性，进而可以提升中小企业的发展效率。目前我国中小企业在员工激励方面还存在诸多的不足之处，其一，缺乏物质和精神相结合的激励方法，员工对激励措施的敏感性不高，因此虽然进行必要的激励但是仍然难以提升员工的工作热情。其二，现有的激励措施缺乏必要的公平性，很多管理者的亲属虽然工作业绩有限但却能得到较大的激励，而那些努力工作的员工却难以得到综合性的激励，所以会降低员工的工作积极性，甚至使得很多员工离职，进而会在很大程度上阻碍中小企业的发展。

3我国中小企业人力资源管理策略

3.1企业管理人员要更新人力资源管理的新思想

最近几年，随着我国中小企业市场竞争压力的逐渐增大，我国中小企业的管理人员越来越重视人力资源管理工作。在中小企业的发展中，企业管理人员应该不断更新自身人力资源管理的新思想，改变以往传统对员工管理的思想，坚持“以人为本”原则，并制定符合自身企业发展的管理制度。与此同时，中小企业的管理人员还应该多借鉴一下国外的先进管理手段，尊重人才、懂得善于正确的挖掘人才，不能一味地为了节省人力成本，总是招聘一些缺乏专业知识的工作人员。最后，管理人员还应该创造一个良好的工作环境，促进所有的工作人员都能够和谐相处，从而保证企业的健康稳定发展。

3.2制定合理且科学的企业人力资源规划

中小企业在人力资源管理过程中，还应该制定合理且科学的企业人力资源规划。中小企业应该定期对市场做一个整体的调查，结合自身的实际发展情况来制定出完善的人力资源管理规划，从而保证人力资源管理的质量。除此之外，中小企业还应该完善人力资源的结构，实行合理资源优化配置，保证人力资源管理工作效率，从而提高人力资源管理水平。

3.3要激发员工潜能、加强人才引进与培养

激发员工潜能、加强人才引进与培养环节也属于我国中小企业人力资源管理问题中的一项重要策略。中小企业应该加强人力资源的培训工作，不断提高工作人员的综合素质和专业水平。同时，中小企业在招聘时，还应该重视人才引进，制定完善的工资待遇制度，防止人才的跳槽行为，为企业打造出一支专业的人才队伍，从而提高我国中小企业的市场竞争核心地位。除此之外，中小企业还应该加大人力资源管理的投入，推进企业信息化管理，不断引进先进的技术设备，降低企业的运营风险。

3.4制定合理有效的员工激励机制，促进员工职业发展

我国中小企业要想保证自身能够长久稳定的发展下去，还应该制定合理有效的员工激励机制，促进员工职业发展。中小企业可以定期对员工进行业绩考核，对于那些工作态度良好、业绩突出的员工要给予适当的奖励；对于那些工作态度差、业绩不理想的员工要进行适当的惩罚，从而提高员工的工作积极性。

4结束语

综上所述，中小企业在我国国民经济发展中占有非常关键性的地位，中小企业要想提高自身的市场竞争核心地位，就应该重视人力资源管理工作，不断提高人力资源管理水平，不断提高员工的综合素质，坚持“以人为本”原则，并制定合理有效的员工激励机制，促进员工职业发展，从而保证我国中小企业的长足发展。

参考文献

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[2]侯文斌.新时期我国中小企业人力资源管理困局及对策研究[D].山东大学，2015.

[3]司璐瑶，解进强.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].企业改革与管理，2016（05）：68.