浅议人才资本运营

浅议人才资本运营

罗建军

关键词：人才人才资本运营策略

知识经济时代，人力资源对经济的发展日趋重要，人才资本运营也成为了人力资源管理领域中的研究热点。国内外学者对人力资源的确认、计量、记录和报告等相关问题作了大量的工作，甚至建立了比较完整的人力资本运营体系。令人遗憾的是，学者们普遍将人力资本视为人力资源成本支出资本化的全部结果，从而缩小了人力资源资本化的范围。人才资本运营的思想是“人本思想”，理论源自人力资源管理。因此，从人力资源管理的角度，进一步理清人力资源资本化的机理，对于人力资源管理的研究无疑是必要的。

一、人才资本的特点

现代人才资本理论认为,人才作为一种资源其本身不仅具有价值性,而且在经济活动中还可以带来价值的增加,是一种活资源。人才资本具有以下特点:

（1）“创新”是人才资本的本质特征。人才资本不仅注重知识、能力和技术水平的提高,而且重在知识的创新与技术创新的能力,虽然人才资本也有知识的积累过程,但其区别于人力资本,创新是人才资本本质的特征。

（2）人才资本投资回报形态和方式的多样性。人才资本投入的是自身劳动的数量与质量,产出的是有形的和无形的劳动产量。人才资本不仅有经济意义上的回报、作为人才资本投入的劳动应当拥有剩余索取权参与利润的分配,人才资本还可以拥有自主知识产权,而且获取的投资回报更是一种综合性的社会回报:主要包括经济回报、职位回报、荣誉回报等。

（3）人才资本较之物质资本有更高的投资回报率。人才资本中由于包含有隐形资本特别是创新资本形态,使其资本增值的幅度是无界的,这主要取决于人才资本创新成果对人类进步和社会发展的价值。

（4）人才资本提倡终身学习。人才资本将学习看作是一种贯穿于生命全过程的自觉意识和生活需求。为了适应高科技迅猛发展的形势,为了能在全方位的竞争中求得生存发展,人们都在为自己能多方向或全方位的服务而力争成为“复合型人才”,这就需要终生学习。

二、重新理解人力资本

舒尔茨认为，人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的可以被用来提供未来收入的一种资本，是指个人具备的才干、知识、技能和资历，是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。贝克尔则进一步把人力资本与时间因素联系起来，认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命。在我国，李忠民将其解释为“凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值”。相比较而言，李忠民的解释更能体现人力资本的基本特征。

首先，定义中的“凝结”隐含着人力资本是有意识投资的产物，这与舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本形成的理论观点是一致的。

其次，“物化于商品或服务”，说明人力资本的价值承担者是能够作为商品或服务交易的知识、技术和信息等，这就吸取了舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本概念的合理内核。再次，“能够增加商品或服务的效用”，揭示了作为人力资本所应具备的促进财富和经济增长的内在特性。

最后，“以此分享收益的价值”不仅说明了人力资本属于价值范畴，而且体现了知识经济条件下的人与人的关系。这种关系从根本上说是一种以收益分配为核心的资本产权关系，也就是说，人力资本能够享有资本产权收益。

人力资源资本化的结果是人力资本和社会资本。前者是劳动者自身拥有的，从外界摄取希缺资源的能力；后者并非自身拥有的，但与人际关系相联系的，可以通过关系来摄取希缺资源的能力。

三、总结

（1）人力资本不同于人力资源。人力资源是从管理学的角度来定义人的劳动能力，注重的是人力的开发、使用和合理配置；人力资本是从经济学的角度来定义人的劳动能力，注重人的投资、受益和财富的增长。所以，一个企业的发展，就是将其所拥有的人力资源开发出来，转变为人力资本，因为资本能带来剩余价值。

（2）对于个体人力资本产权可以从静态和动态两个方面来考察。从静态的角度来看，企业中的人力资本产权是指企业人力资本所有者对其体内的人力资本的所有权。静态的人力资本产权实际上是从人力资本投入的角度和人力资本所有权的角度来分析的。一方面，我们应承认人力资本投资主体的多元性，另一方面，也应认识到，在本质意义上人力资本承载者本人最终全部地拥有人力资本的所有权。从动态的角度讲，企业中的人力资本产权应作为企业整体权益的一部分，是企业人力资本所有者享有的企业所有权(控制权和剩余索取权的合称)的一部分。从企业价值形成的角度分析，企业部分所有权应配置给人力资本要素，这部分产权就成为动态的人力资本产权。

（3）从静态的人力资本产权到动态的人力资本产权过程中包含人力资本的使用权、部分转让权、支配权等相应权利，这些权利同样是人力资本产权的有机组成部分。这样完整的人力资本产权就应当包括所有权、使用权、收益权、支配权等多个方面。

（4）人力资本及其产权研究的范畴应该继续扩展。由于没有引入社会人力资本及其产权的概念，使得现有的人力资本产权的研究范围依旧局限于人力资本与其载体以及第三方——组织的关系。由此必然得出这样的结论，即人力资本天然属于个人，而组织获取的仅是它的使用权。但由于人力资本与其载体的特殊关系，导致组织对人力资本的使用权的使用效率不高。为了提高对人力资本的使用率，人们又提出人力资本所有者分享企业权利的构想。而这种解决方式只会导致更大范围的内部人控制现象的发生和为解决内部人控制所带来的监督成本的增加。但是，如果我们将研究的对象扩展到社会人力资本及其产权后，就会发现组织要提高对人力资本的使用效率，就必须凭借自身优势创造出属于组织自己所有的社会人力资本。这样就会使原本在博弈中处于劣势的企业不再受制于个人，但它却也不能凌驾于个人之上。

参考文献：

[1]顾琴轩、郭培方．基于人力资本理念的新薪酬论[J]．生产力研究，2004（1）

[2]卢圣泉．人才资本运营解析．中南财经政法大学学报，2006，（6）