绩效工资改革对公立医院长远发展的影响

绩效工资改革对公立医院长远发展的影响

刘利晖

刘利晖（广州市正骨医院广东广州510045）

【摘要】探讨绩效考核与绩效工资改革成为调动医护人员工作的积极性，完善公立医院分配制度的重要措施建立科学合理的医院绩效工资分配考核体系，成为公立医院长远发展的战略目标。

【关键词】公立医院绩效工资改革

【中图分类号】R19【文献标识码】A【文章编号】2095-1752（2013）23-0085-02

Impactofperformancepayreformonthelong-termdevelopmentofpublichospital

LIULi-hui

Guangzhouorthopedichospital,GuangdongProvince,510045,China.

【Abstract】Toinvestigatetheperformanceappraisalandperformancepayreformhasbecometheworktomobilizetheenthusiasmofstaff,improvethedistributionsystemofpublichospitalsimportantmeasurestoestablishascientificandrationalallocationofhospitalperformanceappraisalsystemwages,long-termdevelopmentofpublichospitalstobecomethestrategicobjectives.

【Keywords】publichospitalsperformancepayreform

工资制度改革的关键因素是建立岗位绩效工资制度，贯彻按劳分配与按生产要素相结合的原则，质量与效益相结合的激励考核方法，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制；绩效工资主要体现的是职工的贡献与成绩，是职工收入分配中的（活）工资，是拉开差距的工资。以岗定薪、岗变薪变，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度[1]。公立医院绩效工资的考核指标是围绕既定的绩效目标、绩效计划来制定的，目的是使医院绩效得到改进和完善，从而实现医院的战略目标和愿景[2]。

1、医院绩效工资分配的考核指标

作为医院激励机制重要组成部分的绩效工资应该充分发挥着经济杠杆的作用，指标制定得是否科学公平合理，直接关系到所要激励与抑制的方向是否正确，关系到科室之间利益分配是否公平。医院各科室之间存在着收入、成本差别很大，一部分科室成本低，收入高。一部分科室成本高，工作量大，但收入很低。如果都按同一考核标准进行核算，会导致各科室绩效收入相差甚远，付出同样的劳动，但得到报酬却相差很大。医护人员的工作积极性将会受到很大挫折，必将造成医院重视收人高，效益好的科室发展，而对效益不好的科室很少重视和投入发展，或者就干脆取消这样的科室，不利于卫生事业的健康全面发展。医院不同于企业单位，企业以追求利润最大化为目的，很注重经济效益，而医院作为特殊行业，主要为社会提供医疗服务，满足人们不同的就医需要，解决患者的疾病问题，更应该强调社会效益。在制定考核指标时，具体问题具体分析，结合各科业务实际情况，广泛听取员工意见，向收入不高，但工作量很大，社会又非常需要的科室倾斜。充分体现他们的劳动价值，鼓励其工作积极性和创造性，全面满足社会就医需要。

2、加强成本核算，完善绩效考核制度

加强成本核算，使考核的各项指标来源真实可靠，以科室控制成本为目标，不同科室人员围绕不同的绩效考核指标，提高工作质量和工作效率。

2.1临床医生的绩效体现于他们给患者的准确确诊和治疗中，首先他们在整个诊治过程中产生的经济收入与医疗成本、药品成本、人力成本、医疗质量和管理成本，形成医院收支结余的一部分，从而完成绩效考核的经济效益指标。其次，所诊治患者的数量、治愈好转率、患者满意度等指标，也都是临床医生绩效考核的重要依据。临床医生根据这些经济指标和质量效率指标，不断完善并规范医疗行为，完成医院规定的医疗工作，在此基础上才取得相应的绩效工资。

2.2医技科室医技人员绩效体现在给患者检查和化验的医技工作中，首先医技人员借助于各种仪器设备和高科技手段，认真分析诊断检查结果，作出正确的诊断，帮助临床医生制定准确的诊治方案，其次提高工作质量和工作效率，尽量减少成本开支，保证检查报告及时准确报出，尽可能不耽误患者的诊治。医技人员在完成上述绩效指标的基础上，才取得相应的绩效工资。

2.3行政、医辅、后勤人员本身并不直接创造利润，他们的绩效体现在为临床一线科室服务的过程中。所以，对这部分人员的绩效考核指标要以节约成本费用、提高工作效率等为主，改变人浮于事的现象，打破“大锅饭”，以岗定薪，使他们的绩效工资与合理的绩效考核挂钩，充分调动他们工作的积极性和创造性。

3、建立科学合理的绩效考核体系

3.1完善岗位设置，建立合理工资考核体系根据各个医院具体情况，合理定编定岗，在进行充分的岗位分析和制订详尽岗位说明书的前提下，依靠现行公立医院岗位工资类别，按工作内容和责任大小分为若干等级，采取以岗定薪为主，技能定薪为辅的定薪原则，实行科学合理的薪酬考核体系。公立医院岗位工资类别分为专业技术岗位、管理岗位、一般职工岗位。各岗位划分出不同的职级，应根据岗位职责和资历要求，分别确定相应岗位工资及岗位考核标准。医务人员岗位工资的标准要看员工是否被考核聘用，实行评聘分离，已得职称只是上岗资格条件，经严格考核评价聘用在该岗位上，才享受该职位的岗位工资。在强化岗位工资和薪级工资的保障作用的同时，必须强调要加大绩效工资的激励作用。可将福利薪酬，如一些补贴项目，纳入绩效工资中，进行考核再分配。绩效工资根据量化考核结果进行浮动，既保障绝大部分医护人员的基本生活，又减少各种福利薪酬比例，强化考核对绩效工资的激励作用。

3.2建立科学合理绩效指标医院战略目标的实现，需要通过各部门及全体医务人员的共同努力，绩效指标的制订既要科学合理便于操作，又要具有一定的难度激人奋斗。绩效指标通过层层分解，层层落实，相互监督，定期考核，将整个绩效管理体系与医院、各科室和各岗位绩效管理目标有机地结合起来，使职工的积极性得到进一步的发挥，增强医护人员服务质量意识，提高医疗技术水平和患者满意度，致使所有医护人员的智能和潜能得到充分的发挥和利用，这样医院整体实力得到加强，最终实现医院战略目标。绩效指标的制订与分解要根据各部门、科室、各岗位特点，公正、客观、实事求是，尽可能量化便于考核。人事、管理部门要做好调查研究，确保绩效指标科学合理，操作性强。

4、建立以人为中心的薪酬激励机制

医疗行业是一个高风险、高科技和高竞争性的行业，医务人员不仅要掌握和付出专业技术外，而且还要担负高风险、高压力和高强度的工作量。因此他们也急需各种精神补偿，需要医院管理者甚至全社会给予充分理解和人文关怀，使他们的心理需求彻底得到满足。医院在给与职工经济性薪酬外，使医务人员的付出与回报成正比，应该建立福利制度和增加各种非经济性的奖励，如设立科技成果奖、技术创新奖、优秀管理奖等项目来激发高级人才的技术创新力；通过建立带薪休假的补偿机制、为各层次的技术的人员实施院外培训学习机制、为有管理能力的优秀青年职工提供职务晋升的机会等，让医护人员职业生涯具有广阔的发展空间，给员工以成功的期望，从而提升和激发职工的更高的工作热情和工作效率。

5、讨论

5.1重视民主参与同时将绩效工资改革同价值认同和医院文化建设相结合：公立医院的绩效工资改革必将是大势所趋，关系到公立医院使命作用的发挥及改革和发展，绩效工资改革注重的是价值认同，绩效工资改革要成为“阳光工程”、“群体工程”，需要医护人员对基本理念、衡量标准和管理办法的积极参与，在全体医务人员当中形成共鸣，对医院发展的战略、追求的目标达到高度的共识。绩效工资改革的目的是要体现医院文化内涵，弘扬什么、赞扬什么，抵制什么、反对什么要在绩效评估的指标中得到相应的体现，考核指标一定要反映医院和医务人员的人文关怀、体现医院的高尚品质、弘扬医院的传统、表达医院的文化。将公立医院的绩效工资改革同医院文化建设结合起来，赋予绩效工资改革以文化内涵和品牌标识。通过绩效工资改革激发员工的工作热情增强他们的竞争意识和参与意识。

5.2重视发挥独立机构的作用以妥善平衡各方利益：公立医院绩效工资改革关系到医院可持续快速发展，涉及众多利益，改革的过程实质上是各方利益群体不断博弈、妥协，最终取得利益相对平衡的过程。在绩效工资改革方案的制定过程中，应讲究参与的代表性，有行政方、工会、职工代表等多方参与，以反映不同层次和各个医务人员的呼声；在确立战略目标、构建指标体系、进行岗位评价、确定工资差别系数等专业问题和敏感问题时，可以委托中立第三方提供相应的服务，用全行业的视角、专业化的服务完成方案设计，最大程度避免当局者迷的问题，妥善平衡各方利益，以顺利完成绩效工资改革任务。

参考文献

[1]李惠芳.公立医院绩效工资改革的几个关键点[J].产业与科技论坛，2011,11（3）：215.

[2]段建丽.公立医院绩效工资改革的难点与对策[J].卫生经济研究，2011,1（1）：30-31.

[3]陈芳.公立医院绩效工资分配制度改革的思考[J].医院管理论坛，2012，29（6）：16-18.

[4]谢蕾，伍林生.公立医院绩效考核与绩效工资改革的难点及对策[J].重庆医学,2011，40(6):616-617，619.

[5]李颖,王虎峰.公立医院绩效工资改革难点解析和实施策略[J].中华医院管理杂志，2010,26（4）：244-247.