电力企业人力资源薪酬管理创新分析

电力企业人力资源薪酬管理创新分析

张东杨

国网冀北电力有限公司检修分公司北京市房山区102488

摘要：现阶段，我国城市用电需求持续增加，我国城市电网铺设范围逐步扩大，极大地促进了我国电力事业的迅速发展。与此同时，随着我国社会主义经济体制改革的逐步深入，电力企业经营发展过程中迎来了内部人力资源管理工作的巨大挑战，为进一步提高电力企业工作效率，确保电网运行管理工作的整体质量和效率，加强电力企业人力资源薪酬管理工作创新志在必行。本文主要就电力企业薪酬管理工作中普遍存在的问题进行分析，并提出了电力企业人力资源薪酬管理工作创新的有效策略，望对未来电力企业人力资源薪酬管理工作创新发展提供相应借鉴。

关键词：电力企业；人力资源；薪酬管理；创新分析

随着经济的进步和社会的转型，人力资源的发展也随之发生了变化，薪资管理制度也采取了绩效与薪资相结合的科学模式，其主要的目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人才的作用，落实人才政策，确保人才的均衡发展，激发员工的责任感和积极性，为现代企业的发展提供专业性、全面性的人才，增加企业的核心竞争力，缓解劳资矛盾，实现职企双赢和收入的公平合理分配，因此电力企业适时转变思想，重视人力资源管理工作，采取创新措施，为企业注入新的活力，于公于私都具有极大的积极影响而如何解决现状，创新薪酬管理体系，则是当前企业急需重视和探讨的重要课题。

1电力企业薪酬管理工作中普遍存在的问题

1.1缺乏合理的薪酬管理制度

其一，人力资源薪酬方式单一化。从当前的电力企业人力资源薪酬方式实施来看，在员工福利的弹性方面还比较缺乏，有的在薪酬分配上没有体现出多劳多得的效果。对薪酬的管理重视度不够，没有结合员工的岗位以及工作性质采取多样化的报酬方式加以实施[2]。由于在薪酬方式的单一化问题上比较突出，这就对整体的人力资源管理的效率产生影响，阻碍了电力企业生产力水平的提高。

1.2缺乏完善的薪酬分配机制与奖励机制

行政级别是电力企业进行薪资分配的主要依据，员工的薪资按其行政级别划分，级别越高薪资越高。这种缺乏灵活性的分配方式无法对能力不同、效率不同、态度不同的员工加以区别对待，容易产生“干与不干都一样，干多干少都一样”的情况，产生“劣币驱逐良币”效应。这种分配方式无法对优秀员工进行有效激励，反而对其产生负面效应，使其对工作丧失工作热情和动力，要么变得消极怠工，要么选择辞职。此外，一些设置了激励机制的电力企业只局限于物质激励层面，未考虑精神激励的方法。这种激励方式虽能产生一定的作用，但也只能满足“马斯洛需求理论”中的最基础的需求，无法满足优秀人才所追求的心理满足和自我价值实现。

1.3缺乏有效的绩效考核制度

许多电力企业缺乏有效绩效管理考核体系，没有做好岗位评价，也没有设置合理的考核指标，无法对员工的绩效、劳动技能、劳动强度、工作态度、工作职责等方面给予定量的评估，使得薪酬管理的激励机制无从发挥作用。考核方法的落后、管理的混乱、定位的模糊、指标的缺失使员工对企业的贡献得不到正确、公平的评价和应有的回报，极大地影响了员工的创造性、积极性和主观能动性。

2电力企业人力资源薪酬管理工作创新的有效策略

2.1创新管理理念

一个企业发展的灵魂便是创新，因此电力企业在实现薪酬创新管理过程中，必须要秉承创新理念，为日后工作打好基础。人力资源的多方面经济活动都和企业薪酬创新管理有着必然联系。通过公平理念作为基础，营造和谐的工作环境，确保薪酬分配合理，促使企业员工发自内心的积极工作，确保企业内部管理稳定健康。在当前的人力资源薪酬管理状况下，想要重新对薪酬管理进行定位，就必须要提高薪酬管理力度。将公平化作为薪酬管理的主导，与此同时，消除薪酬与人力资源之间存在的矛盾。不管市场经济如何发展，公平都是必然要求，从而确保电力企业的稳定秩序，兼顾多方面利益，实现公平管理人力资源薪酬，确保电力企业员工的基本利益，最终提高企业的经济效益。

2.2制定和薪酬管理相匹配的考核体系

制定和薪酬管理相匹配的考核体系可以不断提高员工工作的积极性。当前，电力企业的考核体系存在一定的问题。为了完成电力企业的战略目标，需要对考核体系进行改进。考核体系一定要全方位体现员工的工作状态，体现出员工工作过程中存在的问题，及时督促员工改正工作中的小问题和小毛病。如果员工的工作能力十分出色，并为电力企业的发展做出了突出贡献，此时可以采取弹性工资制度，适当提高他们的薪资水平。考核体系的根本作用就是不断激发员工的工作积极性，如果员工的积极性有所降低，则考核成绩直接决定薪资水平，此外还要对他们进行心理辅导和技能培训，不断提高他们的业务素质。

2.3推行精细化战略绩效管理

从财务角度、客户角度、流程角度、学习/成长角度等四个维度,建立从绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效改进到绩效结果运用的闭环绩效管理体系。并与薪酬激励、职业发展培训开发等功能模块有机对接,建立以高绩效为导向的企业文化,将业绩、能力与个人回报紧密联系,显著拉开业绩表现的回报差距,激励员工更加投入工作,促使员工主动开发自身潜能,不断提高工作敬业度和业绩表现,确保企业战略成功实施及绩效持续增长。根据岗位分析确定绩效考核指标体系,充分发挥绩效考核功能。根据考核目的,对被考核对象所在岗位的工作内容、性质、岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析,确定考核指标。并且在指标设计上尽量采用量化指标,减少主观性和随意性,科学、真实地评出每位员工的考核得分。员工的考核结果要与报酬、晋升、激励直接挂钩；考核结果要及时反馈,如果只作考评而不将结果反馈给被考评的对象,考核便失去它最重要的激励、奖惩与培训的功能。

2.4认真做好电力企业职工的专业培训工作

实际电力企业经营发展过程中，电力职工是电网运行监管维护的关键人员，其真实专业技术能力水平是确保电网运行监管维护工作有效性的重要保障，因此，电力企业务必要认真做好电力职工的专业技术培训工作，将培训作为电力职工的最好福利。当今社会已经步入了知识经济时代。知识已成为比能源、原材料、资本等更为重要的经济因素。为了提高企业的竞争力，不少企业都重视员工的培训活动，力图提高员工的素质。电力企业专业性很强。这就要求员工必须具备高的技术水平。在提高员工的素质和技术水平方面，培训发挥着关键作用。做好电力企业的培训工作，首先要了解培训需求。企业可以根据企业发展战略以及电力行业需求进行分析，确定培训内容。在确定培训内容后，电力企业可以选择合适培训机构对员工进行培训。在培训机构选择上，要使机构同培训内容相契合，避免培训流于形式。

结束语：

随着现代电力事业的迅速发展，电力企业要想在市场竞争中占据有利位置，电力企业务必要重视提高企业内部核心竞争力，全面加强电力企业职工的薪酬管理创新，实际经营发展过程中，电力企业务必要率先创新管理理念，制定和薪酬管理相匹配的考核体系，并积极推行精细化战略绩效管理，认真做好电力企业职工的专业培训工作，只有这样才能够有效提高企业人力资源薪酬管理工作效率，进一步调动起电力职工的工作热情，让其更好地投入到实际工作当中，从而进一步促进电力企业长期稳定地发展。

参考文献：

[1]王显荣.电力企业人力资源薪酬管理的创新路径分析[J].工程技术:全文版,2016(12):00058-00058.

[2]余英.电力企业人力资源薪酬管理的创新路径[J].现代经济信息,2017(9):90-90.

[3]周宇.电力企业人力资源规划问题及创新路径分析[J].人力资源管理,2016(4):51-51.