谈国有企业人力资源管理王莉

谈国有企业人力资源管理王莉

王莉

贵阳市金阳建设投资集团物资有限公司

摘要：随着我国经济技术的快速发展，社会经济方面各种弊病也在不断出现，对于掌握这国家经济命脉的的国有制企业来说，改革的形势就在眼前，而改革的关键就是国有企业人力资源的变革。面对新时期的各种挑战，“新常态”下的各种机遇也随之共存，国有企业的人力资源管理应借鉴外国知名企业的先进管理经验，取长补短，多管齐下，提升我国国有企业人力资源管理的战略地位，进而建立起一套完善的管理人力资源管理体系，优化人力资源配置结构，制定员工主动发挥主观能动性并自我驱策的合理有效的绩效奖励机制，建立长期的实际的共享机制，重新规划人力资源管理，才可以使国有企业的科学技术进一步发展，最终实现我国的国有企业做大做强做优的光辉局面。

关键词：国有企业，人力资源，改革，新常态，管理体系

一、引言

人才才是国有企业人力资源进行变革的原始动力，人力资源是一个企业的灵魂，当然也是企业赖以发展的重要资源，人力资源管理是否健康发展，关乎一个企业的未来发展方向和是否能够实现可持续发展。经实践表明，高质量的人力资源管理，是企业实现有效发展的关键因素。加快国有企业在“新常态”下的变革势在必行，最重要的工作是保证国有企业人力资源的改革顺利进行，要切实而有效的实现人力资源管理是企业发展的关键之所在。在新形势下，机遇和挑战并存，认清主要因素，创新国有企业人力资源管理新思路，推动企业各方面的发展和改革，给人力资源管理要“红利”，使各个国有企业的人力资源改革认识到人力资源改革是改革成功的关键。

二、新时期国有企业人力资源管理现状

在中国经济发展新格局下，企业发展面临新环境、新特点，这就对国有企业的人力资源管理提出了新要求，传统的人力资源管理模式已经不能适应新的生产环境。就目前来说，国有企业的人力资源管理普遍存在人才战略地位缺失、人才架构整体不合理、人才管理机制缺乏灵动性、创新性不足等，具体表现在以下三个方面。

第一，人才资源储备往往成为企业发展附属品，尚未提升到战略高度，对企业的发展认识不足。

国有企业进入经济发展新时期，经济高速扩张下的战略再难以维系，实施成本节约、走集约化管理的道路势在必行，向管理要效益，以人才做根基成为国有企业在新时期发展的新要求。企业管理由原来的粗放型转为集约型，作为企业根基的人力资源同样面临这重大的转型。但是就目前的管理形势来看，国有企业人力资源部门在战略发展中的参与度明显缺失，缺少从战略角度提供的人力资源保障和支持，人力资源部门的数据分析精细化程度不够，难以为人才决策提供必要的依据。近几年来，国有企业加大了人力资源的信息化组织投入，但其管理水平仍然处于刚起步的初始化阶段，多是将简单的人力资源管理档案录入的系统中，虽然建立了人才数据库，但是缺少及时有效的搜索人才的技能、科学掌握程度，数据的科学参考性和及时有效性偏低，无法为企业发展提供及时有效的人才战略信息。在企业的战略执行阶段，人才管理制度和流程性设计的配合程度不够；对未来企业发展缺少人才战略思考，不能体现企业人才需要，同样也无法为企业确保竞争优势积累人才保障。

第二，人才整体架构管理缺失，尤其是企业核心骨干人才缺失，无法满足企业转型发展的新要求。

国有企业进入新时期的另外一个特点就是国有企业转型升级更新换代的脚步越来越快。国有企业大多数属于传统产业，普遍存在着整体产业价值链提升的挑战和需求，大多数的国有企业面临着生产发展转型的新需求。然而，传统国有企业的人力资源管理前瞻性不够，普遍存在着人才缺失，结构不合理等情况，尤其对企业核心骨干人才的储备不足，不能够为企业发展提供核心依据，难以满足企业发展的新要求。大多数的国有企业认为，高层次的人才管理缺位是当前人才队伍建设整体架构存在问题。由目前的情况可知，先进人才的引进程度不够、培养培训的力度不够，是企业人才管理架构整体建设的主要问题之所在。

第三，人才管理创新机制不健全，人才激励机制不到位，制约国有企业实施创新驱动战略。

三、新常态下人力资源改革策略

培养一批具有潜力的管理型人才。依托企业管理机构的有效城西，培养一批拥有开拓精神、国际眼光、熟悉各种国际化规则的人才、善于实现跨区域跨文化经营的人才队伍，培养一批专业素质高、职业技能过硬、创新意识强的管理人才。对有潜力、有能力的人才，要制定专业性的培养方案，持续的进行跟踪培养。同时也应注意对其综合素质的培养，加大对人才队伍的境外交流和培训力度，丰富经验管理视野和经验，增长管理企业技能。

第二、建设创新型科技人才队伍，特别注意聚集高层次的科技人才。坚持自主培养和企业发展海外人才并举，以企业的“高精尖缺”为科技导向，大力培养企业的急需管理人才。加强与国际组织的沟通和交流，积极筛选素质过硬有专业人才参与国际组织机构的交流和培训，参加国际高端学术会议。同时积极设立海外组织研发机构，利用海外优势科研资源培养国家级和集团公司级科技人才。

第三、加强专家型队伍的建设，加强智造型技能人才开发力度。面向国内外优秀企业引进一批技艺精湛的智能管理型人才。从现有的高技能人才队伍中培养一批“智造型”专业技能人才队伍。鼓励国有企业的青年技能人才培养和与专业高校建立人才培养输送机制。积极转变人才培养管理模式，进一步转变技能人才的培养成长空间，推行“首席带头”制度，面向关键技术领域选拔权威性人才，以技能攻关为基本载体，开展技能领域的科技技能创造。建立高技能人才和国有企业工程技术的横向贯通机制，选拨具有潜质的人才参与项目的研究与创新。选拔一批有潜质、能吃苦、技能过硬的专业技术人才参与项目的实施，通过师带徒、技能竞赛的方式，将其培养成专家型人才。

第四、随着社会形势的不断变化，国有企业人力资源部门的管理重心不能再局限于各部门的简单要求、员工配置，而是要站在企业角度考虑问题，制定具有总体性前瞻性规划性的方案，对人才的流动性情况作出科学的预测，成为企业变革的主要策应者。坚持以服务企业为战略核心，把握企业人才定位，以部门做支撑，岗位落实到位，才能实现对人才资源的优化管理，提高人力资源的战略地位。

第五、强化人才的选用机制，建立关键岗位考核体系。按照能力、行为、管理等要素思路，逐步建立关键岗位胜任力体系。加大岗位胜任力运用力度，逐步形成岗位的选人机制。完善竞争任命方式。着重把工作中实际工作成效和其工作中的行为态度作为其考核依据，将群众、组织、市场的认可程度和公信程度作为其考核的重要方面。在完善选拔任命的基础上，采取岗位模拟制，贴近实际的观察和考核人才的综合素质。完善人才综合研判机制，建立人才发展的基准档案注重长时期考核的表现。

四、结语

加强人才培养和人才激励机制的建立和完善。对有技能的创造性人才应当按照创造价值的一定比例或者以成果转让费的形式支付报酬。设置创新奖励大奖，奖励在创新科技攻关过程中发挥重要作用的关键性人才。对与高技能人才，实行年薪制度、同时以股权制度和项目制度加以奖励，加强企业的宣传和表彰，不断提高国有企业的人才待遇和社会地位。人才济济才能实现国有企业兴旺，人才资源管理的改革成功，会直接推动国企转型成功。人才资源是企业发展的关键性资源，同时人才的发展也是企业实现科技创新的主要动力。

参考文献：

[1]曾湘泉、张成刚．《经济新常态下的人力资源新常态》、中国人力资源开发、2015（3）、D6。

[2]邓淼青.国有企业人力资源管理现状及对策思考[J].经济研究导刊，2014，（31）.

[3]李静.新常态下中国企业人力资源管理面临的机遇和挑战[J].东方企业文化，2015，（6）.