谈煤炭企业劳动仲裁与用人单位劳动管理

谈煤炭企业劳动仲裁与用人单位劳动管理

杨喜梅

◎杨喜梅（同煤肿瘤医院,山西大同037003）

中图分类号：C973文献标识码：A文章编号：1673-0992（2011）03-269-01

摘要：在处理劳动争议时，按国家有关规定用人单位应承担更多的举证责任。本文围绕日常考勤、规章制度、通知送达、劳动合同签订与履行、工资福利等方面就劳动争议、纠纷举证问题阐述了煤炭企业用人单位日常用工管理应注意的几个问题。

关键词：劳动仲裁；劳动管理

劳动仲裁是我国处理劳动者与用工单位因劳动报酬、福利等劳动争议必经的法律程序。仲裁员在处理劳动纠纷时，首先听取双方的陈述，对双方提供的证明材料进行确认、甄别，然后依据国家有关法律法规政策裁定出结果。由于民事纠纷在处理上是按照谁主张谁举证的原则，而劳动纠纷一方是用人单位（管理者），另一方是劳动者（被管理者），因此，在处理劳动争议时，按国家有关规定用人单位应承担更多的举证责任，在处理开除、除名职工，解除违纪职工劳动合同这类劳动争议、纠纷时，用人单位必须向劳动仲裁机构举证劳动者的过错事实；在处理劳动报酬、福利待遇这类劳动争议纠纷时，用人单位应出具执行的相关文件政策和支发报酬、福利的凭证。对此，国家有关部委就劳动争议的举证问题专门做出规定，用人单位应向劳动仲裁机构或法院提供有效证据，否则要承担相应的法律责任。笔者现就劳动争议、纠纷举证问题谈谈我们煤炭企业用人单位日常用工管理应注意的几个问题。

一、员工日常考勤问题

笔者所在煤炭企业处理几起因旷工除名的劳动争议纠纷时，其中涉及一项重要的举证考勤表，考勤记录不仅是认定员工出勤情况的凭证，而且也是支发员工工资报酬，对违纪员工进行处理的重要依据。考勤记录能够作为出具证据使用必须是原始的、真实的、唯一的。它的原始性指考勤表不是复制的、誊写的，必须在仲裁机构人员核准原始考勤后，方可提供复印件；真实性是指考勤表是原始的、经本人认可的考勤。怎样让其本人充分认可呢？单位（部门）考勤表须有两人以上签名；唯一性指考勤表记载的内容情况要明确，不会产生异议。平时考勤就要规范，严格按照考勤表上的示例进行，尤其是出现迟到、早退、病事假、旷工的考勤，考勤表更要明确记录，使用指纹机等现代机械考勤的单位，加强考勤管理的同时，需将考勤数据留存备查，否则考勤资料说服力欠充分性，用人单位依据这种考勤表处理处罚违纪职工，会得不到法律支持，从而会承担败诉的后果。

二、用人单位制定规章制度方面的问题

用人单位有权在法律法规规定范围内自主用工，如内部调动等，同时有权制定符合本单位实际情况的规章制度。要使单位制定的规章制度有效，必须是内容上、程序上合法，才能用它来约束员工的行为，才能作为法律法规必要的补充，作为处理违纪职工的依据。规章制度内容合法是指不能与国家的法律法规相抵触。程序上怎么合法呢？《公司法》及有关规定，公司规章制度应由职工大会或职工代表大会讨论通过。大部分用人单位能执行很好，但有些单位在具体细节上却没有按法律程序办。目前，劳动仲裁机构在处理劳动争议时，重实据，重程序，重时效。这里的实据指所依据的法律法规规章制度，程序指用人单位在制定出台的规章制度要使职工知道了解，时效指用人单位制定的规章制度有效时间要合法。如何使制定规章制度让职工了解知道，又能作为举证事实呢？可采用公示办法有宣传栏张贴、制度上墙、以文件形式下发各下属单位（部门）、编制员工手册等。前两种方式在效果上具有不确定性，职工是否看到宣传栏、制度墙上的规章制度，无法以书面形式确定，需要时难以举证。笔者认为用后两种公示可行，以文件形式下发有签收登记，下属单位（部门）组织学习（宣传）有记录，将本单位的规章制度汇编成册，做到员工人手一册，并做好签发记录。拿来处理劳动纠纷有根有据，举证就比较得心应手了。

三、单位相关通知决定送达方面的问题

通知外地休假（或放假）职工上班，电话方便快捷，职工配合好办，不配合无凭无据，无法处理，怎么办？通过电信局电报通知，方便且在电信部门有存档，有收据，遇到争议有据可查。

笔者亲历旷工职工被除名拒不签收书面决定，劳动争议仲裁时，称其未在有效时间内收到单位通知（决定）而不接受处理，致使单位在诉讼过程中处于不利处境。根据《劳动法》及相关法规规定，劳动者被解除合同或被终止劳动合同，应将书面通知（决定）以书面形式及时送达劳动者。因没有送达或没有及时送达造成的损失用人单位要承担赔偿责任。用人单位如何及时将通知（决定）送达劳动者，又能留下凭证呢？这里的凭证是指能够证明何时送达当事人的证明材料，最有效的证明材料是当事人本人签收的字据。当事人配合好办，但往往这种违纪者不予配合，怎么办呢？建议通过邮局采用挂号信（或特快传递）将通知（决定）送达当事人。这种方式好处是快捷、邮局可以出据送达信件证明。若出现当事人不能通过邮局送达，也可以通过报纸公告形式送达。当然无论采取何种方式送达，都应当留下送达的凭证，以备索用。

四、劳动合同签订履行方面的问题

单位首先应根据具体生产经营情况向职工做出说明，让劳动者填写签订合同意向书，然后共同签订劳动合同书。劳动合同书一式两份，在劳动部门公证完后，单位应把其中一份交给劳动者，并让其签收。如果单位不及时将其中一份交给劳动者，造成劳动者有关劳动条款不清而发生争议，用人单位应承担相应责任。

劳动合同的变更。在合同履行过程中，随着签订合同时情况发展变化，会出现合同部分条款不适，用人单位与劳动者应及时平等协商，变更合同不适条款。现实中一些单位劳动合同一经签订，不管发生多大变化，多少条款不适用，亦不变更劳动合同，出现劳动争议时，单位处于被动地位，会承担不必要的后果。如单位内部经常出现劳动者调换工作岗位，技术改进使劳动定额发生变化，劳动报酬改变，双方都应立即协商，对劳动合同有关条款做出相应变更。

五、工资发放及福利待遇方面的问题

因劳动报酬发生劳动争议举证由用人单位提供，单位必须提供证明，包括工资发放时间、金额、依据等。《劳动法》第五十条规定，用人单位不得无故拖欠劳动者的工资，不管何因欠发最长时间不能超过三个月，否则出现争议单位应承担赔偿或接受处罚。劳动报酬的发放大多经过银行发放或由单位直接发放，无论采取何种发放渠道都要保留好原始单据，因为原始单据载明发放时间和数额。工资发放标准一般依据有：①文件政策；②签订的劳动合同；③单位制定的有关分配方案办法。随着企业改革不断深入，经营方式出现多元化，分配形式亦灵活多样。不论采取何种分配形式，职工提供正常的劳动，用人单位的最低工资不得低于当地最低工资标准，否则出现分配方案与《劳动法》相抵触，单位败诉不容置疑。

单位应承担的职工福利中养老、医疗、失业、工伤、生育保险等按属地化原则与地方接轨，按政策操作，暂时不能接轨的也要严格按国家政策执行，否则，出现劳动争议，用人单位必须承担赔偿责任。

六、有关会议、谈话记录的问题

《劳动法》和有关法规中规定违纪职工在除名、开除或解除劳动关系前要经过教育程序。平时单位往往忽略这一程序，致使单位在劳动争议中因理亏而败诉。要求单位部门在与职工谈话时有三人以上，且谈话后要有参与人员签名、备存。

用人单位经会议讨论研究通过的决议（记录），可作为单位规章制度的补充（解释），同样对员工具有约束效力。会议决议（记录）必须具有合法性、真实性、代表性。这里的合法性指会议内容不违反法律法规，且程序上合法；真实性指内容真实可靠，实事求是；代表性指参加会议人员在用人单位有一定代表性。参会人员必须有签名记录，这样才能作为规章制度的补充或解释，才能在劳动争议中作为举证依据并使单位处于有利地位。