浅谈企业绩效考核SMART原则

浅谈企业绩效考核SMART原则

古庆

四川省建筑机械化工程公司四川成都610000

摘要：鉴于公司绩效考核面临的现状，同时也与审计部的工作息息相关，本人就绩效考核SMART原则的理解及在公司管理中的应用，从内部审计角度入手谈谈自己的见解。

主要从四个方面进行论述——绩效考核的现状、挑战权威、核心竞争力、有效激励。通过三个事例剖析了公司绩效考核的现状；列举两个绩效打分考核的事例，阐述对权威的挑战；利用平时工作对好的绩效考核借鉴学习，不断收集整理资料，提出绩效考核核心竞争力的观点及考核办法；最后跳出中规中举的考核原则，通过有效激励树立典型榜样，并用工作中的两个案例进行论证。

关键词：绩效考核、现状、挑战权威、核心竞争力、有效激励、主人公、希望

一、公司绩效考核的现状

从2009年到公司快8年，绩效从吃大锅饭的起点又回到了原点，心中阵阵窃喜，终于可以吃大锅饭了，否则本部门绩效考核打分结果永远是稳坐最后几名。8年来从不解、反抗、接受到最后沉默，一路走来，不科学的绩效考核办法，打击了多少积极性，浇灭了多少希望，绩效考核的变革是时候了。

（一）早在2011年6月，分管领导就我们审计过程中提出的本单位绩效考核管理不一致的问题,为进一步规范管理,进行了简单修订，但由于各种原因，没有最终形文，后来在审计报告的最后对以下条款的精神有过体现，大致内容如下:

1、工程公司在中期需要预发奖金的（即元旦节、五一节、端午节、中秋节、国庆节等），应根据本月或本季（本年）的收入、成本及利润情况而定，并计入年度奖金总额。

2、年终预提奖金一定要在完成当年责任指标后，根据本单位当年收入、成本、利润情况计提，确保计提依据充分。

3、年终如要发放春节或上年度奖金的，须报公司相关部门及领导批准后发放。

4、已预提奖金的单位，根据本单位上年责任指标完成情况，提出兑现申请，经审计后再由公司考核领导小组进行考评后发放奖金总额的90%，暂留10%到下一年度（根据第二年责任指标完成情况报公司批准后发放）。

5、各单位根据本单位的实际情况，参照公司的标准，制定对员工的绩效考核办法，报公司有关部备案。

6、凡违反公司规定擅自发放奖金的单位，公司将根据情况给予处罚。发放奖金及补贴所需资金由各单位自筹。但直到今天，公司两级机关员工的绩效考核存在的问题仍没有有效解决。

（二）2014年工作报告审计部提出的建议：

应规范项目外聘人员的工资，严格考勤制度，认真按照考勤人员花名册由工程公司统一发放工资。公司应对这一块统一管理、统一核算方式，避免名不符实以及发放金额与项目造表金额不一致情况，从源头上严格控制人工费成本。

二、挑战权威：我们不是来适应这个世界，而是来改变的

当然这是有风险的，随时都准备着可能要去新的岗位，坚信只要够努力，哪儿都是春天。典型黄色的性格色彩决定了挑战权威的特质。

以前绩效都是通过打分，我们给每个部门都打一样的分，实际相当于一张废票。有一次我们部门一同事说领导不同意这样打分，我说那你凭什么扣别部门的分，你了解别人多少还是凭着感觉打分，你认真打分就意味着你认可这个考评办法，然后我们写上了我们为什么打一样分数的理由。打分情况见后附表：

2、前几天我们部门给集团对口部门打分，我打的高分且写了理由，公司专门负责这个工作的部门觉得欠妥，每次都是我们对口这个部门打高分，让配合平衡一下。分已经打好，如果再改，个人觉得有点儿戏，就拒绝了。当时可能比较激动，就说要改你们直接改吧，场面很尴尬。当时还有一个部门也是高分，这样我们单位的打分可能作废，这位负责人很着急，我也能理解，我说为什么就不能作废，本来这个考核就有问题，如果集团内多几个单位的打分作废，自然他们就会意识到有问题，也许就会改进，为什么就不试着以这种无声的反抗来挑战权威，提高整个集团绩效考核的管理水平，且本次培训有位导师专门讲了如果非要打分，则以10%为宜，超过30%就欠妥。

三、核心竞争力：集团内有个别单位绩效考核办法成了他们的核心竞争力,实行分层绩效考核办法——定员、定岗、实测、实量

这是对SMART原则最完美的诠释，具体、可衡量、能达到、相关性和时限性都融入其中。

1、部门内员工的绩效考核办法

指的是机关各部门的管理人员，不包括部门负责人，绩效考核组成人员：中介咨询机构（权重相对较大）、工程公司领导班子（有些事做了领导知道，其他的人员可能不知道）、项目班子（权重较小）。一项项打分，包括资料齐全、业务水平等，逐条细化到每个点上。

2、项目一线管理人员绩效考核办法

指的是项目部的一线管理人员，不包括项目经理、技术负责人，指的材料员、工长等，定员定岗，绩效考核组成人员：部门负责人、工程公司领导班子（有些事做了领导知道，其他的人员可能不知道）、各项目抽调人员交替进行。细化到每个岗位，不同岗位相同子目的权重都不一样，如质安员，质量和安全是主要的，工期进度次之。

四、有效激励：树立典型和榜样

管理是科学、艺术和经验的结合，没有管理通则，要根据情况全面管理，管理无需过分纠结对错，只需要面对现实解决问题，有效激励就是一种很好的方法，更是SMART原则的升华。

结束语

希望公司的绩效考核新办法尽快落地，考核尽量做到公开、公平与公正。如果我们每位员工都及时发现问题、大胆提出问题、敢于直面问题、尽力解决问题，以主人公的姿态全身心投入工作、学习中，区区一个绩效改革算什么，让我们满怀希望拥抱公司美好的明天。

作者简介

古庆(1972-)女，汉族，本科，经济师，会计师，曾从事预算、会计工作，现从事审计工作。