构建基于胜任力模型的运维一体化技能等级评价模式

王涛 1 刘争臻 1 董波 2 董常利 1

国网新源控股有限公司 北京市 100761 1 安徽响水涧抽水蓄能有限公司 安徽，芜湖 241000 2

摘要：运维一体化生产模式，要求运维人员即要熟悉设备运行维护，又要懂设备检修试验，如何对生产人员进行技能等级评价，既无历史可以继承，又无成功经验可供借鉴。抽蓄发电生产业务所涉及的职业工种，既不在人社部保留的电力行业职业工种范围之内，也未纳入中电联的电力行业职业技能鉴定。

关键词：胜任力模型；运维一体化；技能等级评价模式

1 内涵

公司以发电厂运行值班和水泵水轮机运检工种为试点，通过对员工考评和职业生涯发展的研究，构建基于胜任力模型的运维一体化的新源“+”等级评价模式，具有公司特色的、适应生产实际业务的职业工种技能等级评价标准，建立技能人才多元评价和培养、使用、激励一体化机制，贯通员工职业发展路径，激发员工自觉提升能力素质动力，打造一支有力支撑新能源电力供应业务板块的高技能人才队伍，满足新能源电力供应业务增长带来的人员需求，满足运维一体化需要的复合型人才队伍建设需求。

2 建立“运维一体化”岗位胜任力模型

2.1选取胜任力模型作为技能等级评价工具

所谓胜任力模型是指，在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”(competency model)。胜任力模型的开发通常采用问卷调查和BEI访谈相结合的方式，对各个岗位胜任力进行分析。

其次，开展“BEI访谈”，访谈对象包括公司各单位，各岗位，各层级员工，访谈范围具有广泛代表性。BEI访谈获取数据后，通过总结汇总提出胜任力模型。

将调查问卷和BEI访谈结果进行整理，梳理清晰员工岗位所需的能力要素及其对应的知识和技能，建立覆盖全部岗位能力要素的知识分类体系，并形成涵盖全部知识和技能考核点的客观性考试题库，为员工学习提供条件，为公司开展岗位培训、考试、考核提供标准和依据。

2.2提炼专业工种和能力等级

根据实际工作需要，拟定公司特有的运行、电气一次、电气二次、机械、水工五大专业下的14个工种。

根据不同的岗位工种对胜任素质的要求不同，通过对运行、电气一次、电气二次、机械、水工5个专业工种的数据分析，可以得出岗位胜任力模型包括五个能力维度，即基本技能、安全技能、运行技能、专业技能和其他必备技能，其中专业技能根据工种不同进行细分。

对能力维度在不同评价等级下员工需要掌握的程度进行描述，随着评价等级由低至高难度逐级提升，即形成评价内容，员工岗位技能等级评价设置五个等级，从低至高分别为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师。

3 建立客观公正的岗位技能等级评价体系

3.1确定岗位技能等级评价模式

充分考虑员工、企业的实际，以发挥现有资源作用为目的，以申报人员目前现有等级水平为基础，对照拟申报等级统一确定考评具体内容，开创了“等级+”¹评价模式。“等级+”评价模式在注重员工现有水平的同时，将企业预期清晰传达给员工，既保证了评价效果，又最大化了评价的实用性。在“等级+”评价模式下，不同的工种在不同评价等级下，五个能力维度的重要程度的比重不同。

3.2明确技能等级评价形式和流程

理论考试重点考核基础知识、专业知识和相关知识，采用限时闭卷笔试或网络机考形式。实操考核重点考核现场分析、判断、解决本专业工种问题的实际技能以及基本动手能力，采取在实训设备、仿真设备或生产作业现场进行实际操作的考核形式。考核内容由评委确定，考核时间根据抽取试题的难易程度确定，考试成绩采用百分制。业绩评审重点考核职业素养、职业道德、安全生产和业绩经历，采用业绩举证和量化积分形式。业绩评审由评委组织各专业组进行举证材料审查和评分。面试答辩重点考核技术水平、业务能力、实践经验、思维逻辑、语言沟通和应变能力。面试答辩内容由考评员根据考生提交的专业技术报告或论文内容提取考点，由考评员根据考生口述答辩情况打分。

3.3规范技能等级评价组织程序

技能等级评价工作由公司统一组织，评价程序包括员工申报、单位初审、汇总复审、计划编制、发布通知、实施评价、结果公示、发文公布等环节。各级技能等级评价考试单项考核分数均应达到及格，且加权总分不低于75分，方可认定总成绩合格。技能等级评价合格者，统一核发技能等级证书。证书有效期三年，有效期满，需进行复评。

3.4提出技能等级评价复评机制

随着抽水蓄能事业的蓬勃发展，水电技术和设备也在不断的更新改进，运维人员如不能与时俱进，及时掌握新设备和新技术，还停留在原有的技能等级上，将无法保障电站设备的安全稳定运行。原取得行业职业技能鉴定证书的运维人员，可以一直以证书等级自居。公司为了提升运维人员技能水平，营造良好的学习氛围，提出了技能等级复评机制，每三年为一个周期，取得高级工及以上的运维人员，需要进行对应的技能等级复评合格后方可上岗享受评价结果应用，彻底打破了职业技能鉴定证书“终身制”的怪圈，有效促进了运维人员“赶、比、超”的良好学习氛围，充分释放了培训效能，实现了技能等级评价的动态管理模式。

4 建立持续改进的员工职业发展体系

4.1建立模块化的专业知识技能体系

将公司岗位职责和工作内容分解为员工的能力素质模块，并对能力项进行模块化和对应知识点分解，对其能力定义及行为表现定义进行深入剖析，根据其内涵、行为特征、行为案例，将各能力项分解成多个知识点，并针对每个知识点的内容进行梳理。

4.2建立各岗位胜任力模型和发展路径

将员工基于自身职业生涯发展产生的培训需求与企业对员工岗位等级要求有效结合，通过技能等级评价，运维人员可以清晰个人现有能力状况及与更高一级的能力差距，进而开展针对性的能力提升学习。依据岗位培训规范，运维人员可以利用配套的学习资源库自学或参与提升培训集中学习。

通过“找差距-学习-评价-找差距”这样一个循环的过程，可以帮助运维人员确定短期与长期职业目标，这些目标与员工的期望职位、薪酬水平、技能获得等其他方面紧密联系。运维人员以现有等级水平为基础，通过技能等级评价寻找差距，并在能力知识地图上选择知识学习，在不断提升中形成个人的职业发展路径，满足员工的进步需求。对企业而言，通过技能等级评价激发一线职工主动提升业务技能的愿望，实现了员工技能素养的不断优化提升，满足企业人岗匹配的需求，形成人尽其才的工作局面，提升人力资源的效能。

5 结语

综上，“基于胜任力模型的运维一体化技能等级评价模式”的研究和应用，探索出了一套符合公司特色的技能等级评价管理体系，科学、规范地提出了员工的岗位“能上能下”，员工收入“能增能减”；并提出了技能等级评价动态管理制度，打破了职业技能鉴定“证书终身制”规则，有效促进了一线员工岗位胜任力与抽水蓄能事业发展的同步性。

由《国网新源控股黑麋峰公司发电厂继电保护和发电电动机设备运检职种技能等级评价研究与应用技术服务》项目资助，项目编号：SGXYKJ-2019-042

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