现代医院绩效考核与薪酬系统建设

现代医院绩效考核与薪酬系统建设

白文瑾

银川市中医医院 宁夏 银川 750001

【摘要】伴随医院市场化建设的逐步深入，健全且完善的绩效考核、薪酬系统，是人力资源管理部门首要思考的焦点。笔者以自身经验为依据，对现代医院绩效考核与薪酬系统建设予以思考，以供借鉴。

【关键词】医院；绩效考核；薪酬；系统建设

人才作为企业发展的核心竞争力，特别是在现代医院机构中，人才既是管理者，更是医疗服务的执行者，更是决定医院整体经济效益、社会效益的关键。若要更好管理且保留人才，可在充分调动其岗位积极性的同时，借助科学化、健全化人力资源激励模式，最大限度上满足人才各项需求，落实医院整体建设。

1. 对现代医院绩效考核与薪酬系统的思考

1. 1. 概念

医院绩效考核与薪酬系统（Performance appraisal and compensation system）是指对医院职工职位范畴内责任义务的评估，于短期内借助工作劳务，创造预期价值的系统。现代医院整体价值是由职工经济支付决定的，即医院职工借助自身劳务行为，为医院获取经济价值，而医院管理者则是通过经济价值决定职工薪酬，如多劳多得、少劳少得。

1.2 意义

对于现代医院绩效考核工作而言，不仅是医院各项工作高效性、秩序性施行的前提，更是管理者掌握职工工作状况的根本。借助考核机制的运用，极大程度上保证医院管理工作的规范性，还可在有效约束职工行为的同时，强化其综合素质与执行力，例如日常表现、工作效率和工作质量。同时，医院管理者还可联合考核结果，对职工奖金、薪酬和升迁、聘任等变化予以调整，以便更好达到预期管理的目的^[1]。

1.3 方法

（1）相对评价法。涉及序列评价法、相对比较法、强制分级法等。具体为：①序列评价法。是将考核职工各项工作成绩予以排列的考核方式，即虽设定考核范围，但未对考核标准予以明确，若职工排名靠前证明绩效较高，反之较低。②相对比较法。是通过相同岗位职工绩效对比，较佳者得1分，将各项分值予以相加为该类职工绩效成绩。③强制分级法。预先对考核标准、标准等级占比予以区分，再对职工予以考核。若考核总分为100分，成绩优秀者占比30%、成绩合格率者占比50%、不合格者占比20%。

（2）绝对评价法。通过将整体目标的逐层分解，将其和职工岗位予以整合，以此制定个体工作目标。例如：医院管理者，应对其组织能力、协调能力和上下级满意度等指标予以考核；基层职工，更应考核其技术水平、工作执行状况和科研成果^[2]。

1.4 存在的问题

（1）绩效考核目标欠缺合理性。现代医院日常管理工作中，管理层往往会忽略自身职责和科室现状，随意设定目标，而内部职工由于不认同该指标，导致职工认同感、积极性造成影响。特别是在各科室患者数量、医院经济效益等指标，若忽略绩效考核与薪酬系统间的相关性，不利于医院职工整体价值的营造，还会阻碍就医环境的营造。

（2）考核制度不健全。对于医院绩效考核和薪酬系统管理工作，多存在各科室、各部门信息协调不到位的前提下，导致各项考核工作流于表面，难以将各项工作落实到位。

2、现代医院绩效考核与薪酬系统建设

2.1 建设规范性原则

（1）公正性、公平性原则。若要做好现代医院绩效考核与薪酬系统建设，应有效落实公正性、公平性的建设原则，只有保证市场环境的公平性，方可确保各项体制工作的顺利施行，预防职工质疑。同时，医院作为快节奏、忙碌性公共场所，简便且高效的系统，能够保证其有效运行，还可做好职工绩效考核等环节的沟通交流^[3]。

（2）客观性原则。在日常工作建设过程中，应全方位落实“实事求是”的原则，各项行为活动的施行，均应以实际情况为导向，做好工作部署，切勿急于求成。同时，绩效考核与薪酬系统建设期间，更应考虑客观现实带来的制约性，杜绝超能力范围下引起的各类问题，还可借助绩效考核监督、管理等层面，完成工作成果验收。

（3）侧重绩效性原则。无论是建筑行业，还是医院，绩效成果及公正评价，是职工实际工作均应获取的“利益”。即在系统建设过程中，应侧重绩效考核成果的把控，在有效设定职工工作要求的前提下，对其工作规范性予以提醒，再由医院管理者做好监督工作，预防工作失误，必要时还应做好和职工间的面对面沟通，最大程度上满足其要求。通过该项措施的施行，既可保证职工工作精力、热情的饱满性，还可增强其职业操守，提高医院整体知名度或声誉，增强其综合竞争力。

（4）分类别、分层次原则。针对医院职工岗位、责任义务、知识水平的差别，可对其予以分类别、分层次性区分。若职工能力较强，可安排高任务量、高难度性岗位，且还应酌情增加薪酬绩效；若职工能力较差，可安排较为轻巧、低难度工作，但应酌情降低薪酬^[4]。

2.2 建设成本核算机制

成本核算为现代医院经营管理的组成核心，是体现其整体医疗服务科学性、合理性的前提。即不仅体现在社会群体层面，还来源于政府职能。具体为：通过成本核算工作的有效开展，可显著把控医院整体成本经费，便于患者明确自身医疗费用，再通过政府部门干预性定价，保证账目透明性，预防贪污腐败问题。若要更好落实该项机制，可将各科室成本予以汇总，计算总成本，再联合医疗定价、资源分配等状况，制定较为科学的成本核算具体方案。

2.3 建设薪酬调查体系

正常情况下，薪酬调查包括外部调查、内部调查，前者是市场调查，通过对多元化市场背景下薪酬信息的收集，和同地区、同岗位、同级别医院薪酬予以横向对比，便于医院明确自身薪酬水平，再酌情做好调整，增强自身竞争力。而内部调查则是在医院内部对职工工作状况予以评估，精准把控其岗位认知度、薪酬满意度等因素条件下，最大程度上保证薪酬结构的合理性、公平性^[5]。

结束语：

综上所述，绩效考核与薪酬系统建设，作为现代医院人力资源管理工作的核心，且该系统作为难以分割的整体，既要对医院职工各项行为予以约束性、规范性管控，还可调动其工作热情与积极性。为更好达到此项目标，医院应在全方位明确自身特点的基础上，联合现代化系统建设理念，再倡导“因地制宜”原则的同时，做好建设方案的调整、创新，发挥职工价值，增强医院整体竞争力。

参考文献：

[1]杨春梅.公立医院绩效考核问题的思考[J].管理观察,2020(20):173-174.

[2]高询杰.基层医院绩效考核与薪酬分配模式的探讨[J].财会学习,2020(20):156-157.

[3]冯潇,唐敏,朱小平.医院工作满意度研究现状及应用思考——基于三级公立医院绩效考核背景的探讨[J].管理观察,2020(17):164-167.

[4]张宇驰.现代医院绩效考核与薪酬系统建设思路探讨[J].财经界(学术版),2017(15):132.

[5]于衍明.浅析现代绩效考核与薪酬系统建设[J].中外企业家,2017(10):87+107.