国企改革背景下的人力资源管理思考

国企改革背景下的人力资源管理思考

李子静

国网三河市供电公司 河北省 廊坊市 三河市 065200

摘要：本文对国企改革背景下的电力企业人力资源管理现况进行简单介绍，结合电力企业实际情况，提出了初步有效的优化策略。

关键词：国企改革；人力资源管理；现况；优化策略；

引言

中国经济已经进入了“新常态”，推动经济发展已逐级由扩大外延到增加内涵转变，由资源投入型向提升效率型转变。国企改革逐渐适应经济新常态，平稳进入了改革深水区，进一步强调市场在资源配置中的作用，电力企业的经营环境、经营方式发生了深刻的变化，市场竞争日益激烈。在这一改革发展背景下，效率将是区分企业间竞争优劣的重要标志，加强企业核心竞争力的紧迫性不言而喻。

人力资源是企业的第一资源，人力资源配置是否合理直接影响企业资源的利用和整体效益。在国企实施各项改革过程中，把人力资源优化配置与各专项改革统筹推进，充分挖掘内部人力资源潜力，激发人才活力，释放人才红利，提高劳动生产率，降低管理成本，促进企业在激烈的市场竞争中健康稳定发展。

1、国企改革背景下的电力企业人力资源管理现况

企业在生产经营活动中需要投入各种资源，而人力资源由于人的可持续性挖掘发展潜力，是所有资源中最具有活力的一种资源。人力资源配置，则是指将人力资源依据其不同特点和用途投入到各个部门的劳动岗位，让生产力和生产工具有效结合，促进社会经济增长，

改革开放持续深入推进所带来的市场格局变化，动摇了电力企业原有的运营方式和运营环境，尤其在国家对其他企业和资本准入放开的催动下，越来越多的之前未曾涉足电能领域的市场主体渐渐加入到了电力行业的竞争中来，试图搭乘改革开放的快车来切分被电力行业垄断独享已久的市场，在这种情况下，电力企业原有的组织架构、运营机理和人力资源管理模式等都因此而遭到了前所未有的冲击和挑战，电力企业如不痛定思痛，励精图治，以壮士断腕的决心和勇气革除人力资源管理工作中的顽疾，那么将无法在新的市场环境下稳健的生存和发展下去。以提高企业人力资源管理工作水平为推手，激发企业员工的工作热情，调动企业员工的创新思维，培养企业员工的团队精神，毫无疑问的会成为决定电力企业在改革大潮中能否成功抵达彼岸的航行助推剂。一方面，在现代企业管理体系中，企业员工的个人价值被不断提升，企业人力资源的核心价值被不断放大，企业间的竞争逐步由资源和产量竞赛转向了人才和知识争夺，在这种竞争环境中，电力企业要发展、要进步、要保有市场优势，就必须要对现有的人力资源管理机制进行配置优化，管好人，用好人，留住人，引进人，在企业管理工作中充分体现出员工的个人价值，使员工个人价值与企业集体价值达成一致，这样才能将人的主观能动性转化成为推动企业发展的动力；另一方面，在现代企业管理体系中，企业与员工之间的固有利益关系发生了裂变，在新常态下，经济的稳健运行和市场的进一步开放搞活，给企业和员工彼此双方都提供了双向选择的机会，企业对员工的选择呈现出了多元化的态势，反之亦然，员工对企业的选择也呈现出了多元化的态势，在企业与员工间彼此双向选择都呈现出多元化态势的“勾兑”下，电力企业的利益主体也“被多元化”了。由此，电力企业原有的人力资源管理工作体系必须要做出策略性的调整才能“代偿”因企业主体利益“被多元化”而让短暂性的企业人力资源管理效能的缺失，才能使企业人力资源管理工作为企业尽快适应新的市场环境、尽快应对新的市场经济提供必要的服务。

2、国企改革背景下的人力资源管理的优化策略

新时期是深化改革、创新突破的攻坚之窗。电力企业要按照国家的决策部署，健全机制，严格管理，增添举措，激发活力，不断提升新形势下人力资源竞争优势的质量水平。工作思路是：深入学习贯彻人力资源改革文件精神，坚决落实电力企业人力资源管理工作会议部署要求，以推进干部公选、竞争上岗、员工素质能力评价 “三项改革”为重点，围绕中心，服务大局，创新改革，综合施策，努力为“新能源互联网电力”建设提供有力保障。

2.1从严学习教育，从严选拔任用

推动学习教育制度化常态化，把学习融入日常、抓在经常，引导党员干部锤炼党性、指导实践、推进工作、规范行为。深化理论跟进学，重点是学习贯彻国家人力资源改革会议精神，针对不同层次，采用多种形式，让理论武装更加入脑入心。把公开选拔作为干部选拔任用的重要方式，旨在打破单位地域的局限、扩大选人用人的视野。企业要围绕干部“一盘棋”，变“伯乐相马”为“赛场选马”，严格公开报名、资格审查、统一考试、组织考察、研究任用“五个环节”，让优秀的干部脱颖而出。同时，加强所属单位班子配备研究，兼顾组织要求和岗位需求，着眼能力互补、特长互补、阅历互补、结构互补，在适时调整中配优配强班子。

2.2从严编制管理，从严监督约束

对机构超设的，要尽快予以核销；对干部超配的，要正确区分类型，针对性调整到位；对机关人员超编的，要采取能力测试、双向选择、分流退出等方式进行消化。各单位要严格把握时间节点，内设机构数量、机关人数大于核定数的要整改到位；中层干部人数大于核定职数的要整改到位；单位总人数大于核定总编的要整改到位。突出抓好领导干部个人力资源管理项报告，层层压实责任，尤其要对照漏报瞒报情形，汲取教训，自查自纠，力戒违规。组织开展选人用人专项检查，坚决纠正程序不全、规矩不严、执行不力等问题。继续加强干部经常性监督，加大提醒、函询和诫勉力度，进一步管长管严。做好干部人力资源管理档案专项审核工作，确保在规定时限内完成工作。

2.3 强化全员考核管理，推进中层干部竞争上岗

加强班子年度考核，针对考核的结果反馈，各单位要认真抓好问题分析，开展批评和自我批评，提出整改措施并加以落实，在考核中促进班子建设、强化干部激励。优化上级机关考核模式，进一步加大考核力度，强化考核导向，丰富考核体系，逗硬结果应用，激发机关的整体活力。深化一线岗位业绩考核，以效益为目标，以实绩为导向，以奖惩为保障，充分调动员工干事创业的积极性。按照“全员参与、竞争择优、能上能下”的原则，对市县两级单位中层干部及班组长岗位，实施竞争上岗。各单位要按照上级统一要求，认真制定方案，科学组织实施，畅通晋升通道，激发内部活力，促进队伍合理“洗牌”和资源优化配置。原则上干部任期为3年，到期后重新竞争上岗，让中层干部合理“动”起来。

2.4统筹推进学习培训，深化员工素质能力测试

进一步加大学习培训力度，把个人自学、跟岗学习、脱产培训、选送培训结合起来，持续提升干部职工的素质能力。深化“干部自主选学课堂”，变“规定学习”为“自主参与”，每学一次都要有心得、有收获，避免学习培训浮于表面、流于形式。深入推进“职业化能力提升与发展”培训，力争实现行业科级干部全覆盖。要率先对员工素质能力测试进行探索实践，把这项工作全面铺开，着力向基层延伸，目的不是考住人、考倒人，而在于通过考试传导压力、检验能力、倡导学习、提升状态。各单位要围绕“四能”要求，重点抓好管理岗及一线岗的测试。同时要注重结果应用，把测试结果作为职务升降、薪酬调整、岗位分工、教育培训的重要依据，增强测试的科学性和严肃性。

3、结束语

国企全面深化改革正当时。对电力企业来说，主动求变有助于企业在将来的变革与市场竞争中占据优势。人力资源作为企业发展的核心竞争力,既是深化改革的对象,更是深化改革的主体。要推动企业实现新常态下的快速、有效、高质量发展,就必须适应新形势需要,以增强员工积极性为重点,以提高企业发展效率为目标，把人力资源作为企业改革发展的首要工作做实做好，切实激发这一生产力要素的活力。

参考文献：

[1]吕冀炜.国企改革背景下的人力资源体系优化研究[J].价值工程,2018,37（12）：55-57.