我国企业薪酬管理存在的问题与对策

我国企业薪酬管理存在的问题与对策

杨珺

丰满建设局 吉林吉林 132000

摘要：人才市场的开放和竞争使得企业必须拥有高效的薪酬管理制度和薪酬体系来满足员工的日益增长的美好生活需要,进而促进企业的成长和发展,解决国家企业不平衡、不充分的发展问题。建立必要的、科学的薪酬体系不仅能帮助企业发展人才、吸引人才、保护人才和激励人才,而且有助于企业人事、研究等方面的管理,从而实现企业的最终发展目标。为此,通过对薪酬管理和薪酬体系等基本理论的分析,解析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因,并针对这些问题提出了相关对策。

关键词：企业薪酬；存在问题；对策

引言

随着经济的快速和健康发展，中小企业之间的竞争力也渐渐加剧，所以人才的竞争也显得尤其重要。确保薪酬制度是科学的合理的才会吸引专业的有知识的人才，才是激励员工的动力，留住宝贵的人才。但是，我们面临着无可避免的困境，即中小企业的成立比较短，它们在企业管理方面特别是薪酬制度的管理存在问题。

一、薪酬及薪酬管理的概念

何为薪酬，顾名思义就是对企业内员工无论是脑力劳动还是体力劳动所获得的报酬。企业薪酬分为内在薪酬和外在薪酬2种薪酬模式。内在薪酬是指企业员工在工作时所获得的心理安慰、心理平衡、公共正义感。常见的内在薪酬的形式有员工升职、委派重要部门、外出学习等。而所谓外在薪酬，就是我们常见的以货币为形式的薪酬。薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分,薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理2个方面。所谓薪酬体系设计，就是对于企业内部员工为企业所创造的商业价值的评估体系。最常见的几种形式为：货币奖励，也就是金钱上的奖励；可转化为货币的其他形式上的物质奖励。而“体系”则代表着员工的奖惩制度，通俗来讲就是员工的薪酬是按照怎样的标准进行支付的。所谓薪酬日常管理，就是企业的人力资源管理部门针对企业员工的日常表现、创造智力以及为公司所作的贡献来进行薪酬上的奖励或惩罚。只有充分理解薪酬及薪酬管理的概念，人力资源部门才能够更好地把握时机，充分地让企业内部的人才发挥出最大的潜能，为企业带来更好的业绩。

2我国国有企业薪酬管理存在的问题

2.1薪酬管理制度缺乏对内公平性和对外竞争性

一些经营状况及经济发展较为落后的国有企业薪酬管理没有体现出“对内的公平性和对外的竞争性”的原则，其薪酬管理制度既与企业的战略脱钩，又明显与当前的大环境不相符，在企业文化的塑造上也没有发挥积极作用。其员工所得薪酬的高低在很大程度上依赖于企业员工在国有企业所工作的时间长短，并非员工所为公司创造出的劳动价值，导致员工缺乏归属感，不能有效地激发员工的工作积极性，最终导致那些满腔热血的新入职的员工抱负得不到施展，选择离职，又由于薪酬管理制度缺乏外部竞争性，吸引不了人才，以至于那些本就发展得不好的国有企业在激烈的市场竞争环境下奄奄一息。

2.2薪酬管理体制缺乏系统性的衡量体系

对于一直处于发展顶峰的国有企业来说，其内部人员体制庞大，人力资源部门不能够将国有企业内全部员工进行系统性的统计，则会导致部分员工的薪酬差异较大，而且“定性多，定量少”的评判标准，导致部分考核指标不能完全体现出员工对企业带来的真正价值，并且会出现部分员工为公司所付出的劳动价值不能够被领导所赏识，并给予充分的激励，导致员工的心理落差和不平和心态。国有企业内在薪酬的缺失，会导致有劳动价值的员工对国有企业的期望值降低，从而降低了自己的劳动效率，减少了国有企业的市场价值。

2.3国有企业薪酬管理体系冗余且复杂

从整体的国有企业上来看，不论是发展较为缓慢的国有企业，还是市场份额占比较大的国有企业，其共同的问题就在于：企业内员工的薪酬管理体系较为冗余，并且相对复杂。复杂的薪酬管理体系使得员工对自己本月所得的工资哪部分是奖励所得，哪部分是承接所得的概念较为模糊。员工无法真实了解自己工资数额上调或者是下降的原因，使得员工对自己的工作缺点较模糊，反而加大了心理的不平衡，导致了工作积极性的下降。

3我国国有企业薪酬管理存在问题的原因

针对薪酬管理体系不科学而产生的种种的问题，主要原因是国有企业在进行薪酬分配时考虑的分配因素较为片面，没有以“劳动价值”来衡量。例如，在旧思想中，员工的工作时间越长，则就会“被动”地认为工作经验越丰富。但是如今，在以计算机技术为发展背景的大环境下，企业的产出需要的不再仅仅是工作时长，而是员工的工作技能所能给企业带来的效益。如果国有企业的人力部门单纯地从工作时长来考虑员工的薪酬分配，则对于那些拥有高技术、高素质的工作人员不公平。针对一些员工无法得到内在薪酬而产生的问题，主要原因是国有企业的薪酬分配不科学、不完善。由于国有企业在制定薪酬管理制度时，没有将员工的心理因素充分地考虑到薪酬分配中，从而导致员工为公司所创造的智力劳动价值没有受到合理的奖励而使员工内心不平衡，反而增加了员工之间的内部矛盾。

针对员工的薪酬上下浮动所产生的问题，主要是由于国有企业的人力资源管理部门对员工的业务不熟悉造成的。人力部门不能良好地掌握员工的动态信息，从而不能将员工迟到早退等与薪酬相关联的动向详细地总结到工资单上，导致企业员工对于薪酬的上调或者是下降的原因模糊不清，从而对自己的优点或者缺点认识不足。

4针对我国国有企业薪酬管理问题所提出的对策建议

4.1建立科学的薪酬管理体系

针对国有企业的薪酬管理制度分配因素较为片面的问题，国有企业应该将员工的技术创造力和工作经验等多方面的因素综合起来考虑，并且针对不同部门、不同职业的员工，建立不同的薪酬管理体系。国有企业可以将薪酬考察的因素分配给不同比例的权重，然后经过这些权重来计算所得出的薪酬，这样既能够考虑到员工的技术水平，促进员工的技术学习，也能够增强员工的创新意识。另外，国有企业应建立一个科学的薪酬管理体系，国有企业的人力部门可以根据不同岗位的特征来制定与岗位特征相符合的薪酬结构。这样能方便地反映不同职位的员工所贡献的绩效。

4.2建立全面的绩效考核制度

国有企业应建立规范化的绩效考核制度，弥补薪酬制度激励功能不足的缺陷。例如，企业可以制定短期绩效考核和年薪绩效考核，在短期的工作时间内，根据员工的绩效来进行排名，评出绩效最优的员工，并对此加以奖励。在进行奖励的过程中，相关人员一定要记录好员工在薪酬上的上调或下降的具体细节，以便后期核对管理工作的顺利开展。另外，对于员工在工作当中为公司所贡献出的创造力以及智力劳动，公司可以对员工进行一定的嘉奖，也可以采用股票期权等长期激励的方法来留住优秀的人才，激励国有企业的人才进行创新的技能发展，更好地开拓国有企业的市场经济。

4.3设立完善的薪酬奖励机制

企业奖金的设立对于员工工作的积极性有很大的帮助，因此，一个能够走进员工心里的薪酬奖励机制，能够更好地帮助企业劳动力的产出。在薪酬奖励时，企业可以根据员工为公司创造的劳动力价值，选择在节假日以非货币形式的奖励作为输出，既肯定了该员工所对公司的付出，又体现出了企业的人文精神，“以人为主”的企业文化。

综上所述，只有国有企业认识到薪酬管理中的不足，并且逐一地加以改善，建立一个科学完善的国有企业薪酬管理制度，这不仅能够增强企业的综合竞争力，并且能够促进企业在长期的发展过程中经济效益的增长。

5结束语

我国国有企业的薪酬管理制度中存在着许多的不科学不规范的方面，只有将这些方面逐一的加以完善，并妥善地利用好员工的心理需求，例如，在基础的薪酬水平上，企业能够给员工相应的奖励与尊重，我国国有企业便可以塑造出一个完美的薪酬管理制度。只有将人才留在企业，并对薪酬形式进行合理运用，让企业内部人才发挥出潜在价值，达到“一加一大于二”的效果，那么我国国有企业便可在竞争激烈的市场环境中保持稳定的产能输出。

参考文献：

[1]冯喻冰.我国企业薪酬管理存在的问题及对策研究——以K公司为例[J].现代商贸工业,2019,40(26):90.

[2]武光彬,张龙.我国中小企业薪酬管理问题分析及相关对策[J].商场现代化,2018(15):54-55.