奋进新征程、创业再出发—浙江省电科院员工思想动态调研分析

刘洋

国网浙江省电力有限公司电力科学研究院， 310014

摘要：为贯彻党中央《关于新时代加强和改进思想政治工作的意见》，落实国网浙江省电力有限公司党委关于针对性开展员工思想动态调研的工作要求，以扎实的思想政治工作推动浙江省电科院“二次创业”发展，以浙江省电科院委党建部组织开展的“奋进新征程、创业再出发”员工思想动态调研为基础，分析当前员工的思想动态现状，深挖员工思想政治工作存在的问题，为未来发展规划、人才培养等方面做支撑。

关键词：员工，思想动态，人才培育

（一）整体情况描述

人才是企业发展之本、竞争之本，更是被众多企业视为第一资源。国网浙江省电力有限公司电力科学研究院十分注重人才的培养，在调研中发现人才培养受岗位适配、员工年龄、职级、所在部门环境氛围等多方面因素的影响，人才培养需要注重因材施教。

（二）岗位员工聚类分析

1.岗位员工聚类结果

根据聚类分析，按照各类工作占比把电科院人才分为4类，一型、二型、三型、四型员工分别为科技创新型岗位员工、专业管理型岗位员工、生产调试型岗位员工、行政事务型岗位员工。其中科技创新型岗位员工106人，专业管理型岗位员工80人，生产调试型岗位员工61人，行政事务型岗位员工45人。

表1 岗位员工聚类结果

2.员工聚类基本特征分析

（1）员工基本信息特征

科技创新型、生产调试型岗位员工年龄结构相对年轻化，35岁及以下员工占比约为60%；专业管理型、行政事务型岗位员工年龄相对较大，36-60岁员工占比约为60%。生产调试型岗位中普通员工占比最高，高达91.80%；行政事务型岗位中科级干部和专业室负责人占比最高，超过了40%。

科技创新型岗位员工整体学历最高，其中博士占比34%、硕士占比56.6%；生产调试型岗位员工硕士占比最多，高达82%。

（2）岗位适配性

人员-岗位的适应性配置对于提高员工工作绩效，推动企业高效运行具有重要的影响，实现人岗匹配，是人力资源各个研究分支的出发点和归宿，其重要性得到了学者们的持续关注。

大多数员工都觉得目前的岗位比较适合自己。选择“比较适合”的占比72.4%，选择“非常适合”的占比21.6%，只有6%的员工选择了“比较不适合”。

图1 员工岗位适配性

四类岗位员工对岗位工作适合度的主观感受有些许差异。说明95%以上的科技创新和生产调试型员工主观上认为当前的岗位适合自己，10%左右的专业管理和行政事务型员工认为岗位适配性较差。

通过员工填写的岗位实际工作占比和理想工作占比的差异，客观分析四种类型的员工的岗位适配性。发现科技创新和专业管理型员工实际工作和理想工作的差别不大，行政事务型岗位员工实际工作和理想工作也有所变化，而生产调试型岗位员工实际工作和理想工作差别较大。

生产调试

图2 科技创新类岗位工作占比

图3 专业管理类岗位工作占比

图4 生产调试类岗位工作占比

图5 行政事务类岗位工作占比

生产调试型岗位员工实际工作和理想工作差别较大，占比最大的虽然仍是生产调试，但相比实际工作下降了28%，行政事务的比例上升了10%，科技创新的比例上升了9%。

把生产调试型岗位员工按理想工作占比分4类，35%的员工明显想从事科技创新工作，年龄段集中在31-35岁，25%的员工明显想从事生产调式工作，年龄段集中在36-45岁，10%的员工明显想从事行政事务工作，年龄段集中在30岁及以下，30%的员工明显想从事专业管理工作，年龄段集中在31-35岁。

3.员工聚类岗位特征分析

根据分类，对4类岗位员工的特征按照发展目标、工作认知、工作压力、职业通道、晋升空间等维度进行分析，初步分析后发现四种类型的岗位员工特征各异。

科技创新型岗位员工的特征可以概括为“高目标、高负荷、发展畅通”，专业管理型岗位员工特征为“多头工作压力大、发展受阻”，生产调试型岗位员工特征为“高聚焦”，行政事务型岗位员工特征为“高投入、繁杂琐碎怕出事、发展畅通”。以下为具体分析：

（1）发展目标

在发展目标方面，对选项进行赋值，1分代表“担任重要职务，掌握组织资源，主导行业发展方向“，5分代表”暂时没有明确的目标”。从数据上来看，四类人发展目标的平均分为3.70，在总体上趋于“在行业内受广泛认可，有权威影响力”。具体而言，科技创新型岗位员工的发展目标略高于其他三类。

（2）工作心力投入程度

在工作心力投入程度方面，1分代表“投入较低，工作尽量推出去，少做少错”，4分代表“投入很高，主动思考工作方向，积极推动实施”。四种类型的员工工作心力投入程度的平均分为3.40，普遍投入程度都较高，能尽力完成本职工作，努力做出成绩。具体而言，生产调试型岗位员工工作投入程度最低，平均分为3.28；行政事务型岗位员工工作投入程度最高，平均分为3.51。

（3）工作认知

在工作聚焦性方面，1分代表“非常杂乱，要处理较多临时性业务”，4分代表“非常聚焦，专注于核心工作”。四种类型的员工工作聚焦性的平均分为2.40，员工普遍处于核心业务与非核心工作比重相当的状态，总体聚焦性不足。四种类型的员工之间参在一些差异，其中生产调试型岗位员工工作聚焦性较高，专业管理型、科技创新型相对较弱。

对可以独立牵头负责专项工作的时间进行赋值，1代表“6个月-1年”，4代表“5年及以上”。四种类型的员工独立牵头负责专项工作的平均分为2.53，员工普遍认为可以独立牵头负责专项工作的时间为3-4年，四种类型的员工对工作 时间的认知也存在显著性的差异，生产调试型岗位员工认为独立负责专项工作的时间比较长。

（4）工作负荷、工作压力、生活压力

在工作压力方面。四种类型的员工的压力普遍都处于一般水平，在“工作难度”方面感受的压力偏小，在“同时处理多项工作”方面感到压力偏大。具体而言，在“经常同时思考和处理多项重要工作、繁杂琐碎的工作不能有半点差错”这两项压力源上，四种类型的员工存在一定的差异，专业管理类在同时处理多项工作方面感觉压力很大，而行政事务类人才的在偏向与事务复杂琐碎方面感觉压力很大。

在工作负荷方面，所有员工普遍处于“如有重大项目、工程时，需要集中加班”与“工作日经常性加班”的状态，四种类型的员工之间不存在显著的差异。

（5）职业通道、晋升空间

在职业通道方面，电科院员工普遍都认为职业通道宽广度一般，在整体状况、职级发展和工作轮换维度上，四种类型的员工存在显著的差异，科技创新型与行政事务型相对比较宽广，专业管理型相对比较狭窄。

在职业晋升规则方面，电科院员工普遍感知度一般偏好，在组织支持力度上，四类员工存在显著的差异，其中行政事务类比较好，专业管理类相对较差。

（三）主要结论及改进建议

1.人才培养存在的主要问题及原因分析

（1）生产调试及型岗位员工实际工作和理想工作存在较大的偏差

生产调试型岗位员工理想工作中，仅有30%的比例想继续从事生产调试工作，和实际生产调试工作占比58%，有较大的差异。可能和生产调试型岗位员工经常出差，现场工作比较繁重，员工希望能多尝试一些行政管理和科技创新的工作。

（2）行政事务型岗位员工实际工作和理想工作存在一定的偏差

行政事务型岗位员工在“繁杂琐碎的工作不能有半点差错”方面觉得压力较大，说明行政事务工作相较于其他工作更加繁琐，容易引发人的不满情绪，侧面可以推断出行政事务型岗位员工的理想工作希望能降低行政事务的比例，增加更加有价值的专业管理工作的比例。

（3）科技创新型岗位员工实际和理想从事科技创新的比例低于40%

科技创新型岗位员工实际从事科技创新工作的比例为35%，理想从事科技创新的比例为39%，均未超过50%。

（4）生产调试型岗位员工工作心力投入不足

生产调试工作可能重复性、例行性比较强，挑战不足，员工的主观工作心力投入自然偏低，长期以往对员工发展不利，导致能力缺乏竞争力。

（5）“同时处理多项工作”方面感到压力偏大

员工普遍反应在多头工作方面压力比较大，一方面可能电科院本身的工作性质决定，需要同时处理多项工作；另一方面员工的时间安排可能也有一定的改进空间。

2.改进建议

（1）工作本身的性质决定了员工当前工作和理想工作的差别程度

由于科技创新型岗位员工当前工作和理想工作差别不大，我们或许可以通过分析不同年纪的科技创新型岗位员工实际、理想工作来查找原因，员工对理想工作的想象可能主要来自于同样从事相同工作的老员工，由于科技创新型岗位员工不同年龄段的实际工作占比差别不大，或许导致了科技创新型岗位员工当前工作和理想工作几乎无差别。

表2 科技创新型员工工作占比

但生产调试型岗位员工不同年龄段的实际工作占比也差别不大，生产调试类工作占比都在50%以上，但不同于科技创新类工作，生产调试型岗位员工实际工作和理想工作差别较大，甚至出现30岁以下和31-35岁的员工更多想尝试科技创新类工作，生产调式类工作只占18%、25%；36-45岁员工更想尝试专业管理类工作，占比35%；46-60岁员工却想回归本职工作，生产调试类工作的占比为52%。

表3 生产调试型员工工作占比

我们通过对科技创新型岗位员工和生产调试型岗位员工为例，分析工作类型对工作偏差的影响，发现工作类型对工作的影响比较大，科技创新类工作可能在员工看来价值更大，因此科技创新类人才愿意把大部分的工作占比都留给科技创新类工作；而对于生产调试类工作，一方面新入职的员工没有相关的经验，有畏生和表现自我的心态，所以35岁以下的员工更愿意从事科技创新类工作，而46-60岁的老员工生产调试类工作做顺手后，随着年纪的增长反而对科技创新、专业管理类工作没那么大兴趣。

（2）增加生产调试类岗位的吸引力

生产调试类员工实际工作和理想工作存在较大的偏差，可能由于生产调试类岗位长期发展缺乏吸引力，根据电科院“生产”+“科技”并重的定位，在制度层面，要重点关注生产岗位人群的发展，畅通生产岗位员工的职业发展通道，在激励措施上增加生产岗位专业评比。在院领导导向方面，需要心系生产岗位员工的发展，鼓励引导生产人员进行成果积累、成果产出，切实帮助生产岗位员工解决实际问题。

（3）倾向综合管理方面的培训

浙江省电科院员工高学历、高素质，普遍认为工作难度不高，对专业技能培训的需求不大，进行专业培训的效果有限。但员工表示在同时处理多项工作方面面临较大的压力，所以培训需要向专业管理、综合管理等方面倾斜，例如开展公文筐测试指导培训。

（4）系统规划员工发展

对于个人发展，员工普遍认为“个人积极努力工作，保持长期的工作热情”和“主动提升自身综合能力”这两个因素比较关键，占比39.74%和33.11%，而“组织对自己有培养计划”和“单位提供多种成长平台”占比较少。说明员工认为主要靠自己来促进个人的发展。

把个人发展和年龄做关联分析，发现年龄越大的员工越看重“积极努力工作，保持长期的工作热情”的价值，一方面说明随着年龄的增长，员工独立性在增强，另一方面也反映了组织对员工的培养规划薄弱，员工随着年龄增长增加看中个人的力量。

把个人发展和职级做关联分析，发现科级干部最看重“积极努力工作，保持长期的工作热情”的价值，专业室负责人或主任助理更看重“主动提升自身综合能力”的价值，员工对“有意识的积累成果荣誉”的比例在三个层级中最高。

为了促进个人发展，一方面要为员工系统规划成长路径，保证公平合理，为员工保持长期的工作热情奠定制度基础；另一方面要针对不同职级的员工采取针对性的方案，为员工提供展示平台，积累成果荣誉，为专业室负责人提供综合能力锻炼机会等。

（5）帮助员工找到明确的目标，制定长远的培养计划

浙江省电科院人才培养工作中最突出的问题，员工普遍反映“缺乏长远的个人培养计划，目标不清晰”，其次是“培育机制存在问题，不能激发个人潜力”，面对该现象，电科院需要结合员工发展规划，为员工制定长远的个人培养计划，按照SMART原则，对员工进行目标管理。

（6）为员工提供能力提升和能力实践方面的平台

在希望单位提供哪种更好的发展平台上，大多数员工选择了“能力提升方面：更多的岗位交流、能力培训”，占比49.48%，其次是“能力实践方面，参与科技项目、工程项目的机会”，占比34.36%。因此在发展平台的选择上面，倾向于能力提升和能力实践方面，能够为员工提供更多的岗位交流机会和能力培训机会，为员工创造条件参加科技项目、工程项目。