电力企业人力资源管理员工薪酬满意度探究

电力企业人力资源管理员工薪酬满意度探究

苏梅华

国网山东省电力公司诸城市供电公司  山东潍坊  262200

摘要：电力企业的发展关系到我国的用电安全，并且在信息化社会的今天，离开电力能源几乎无法发展，因此电力行业的重要性便不言而喻。我国的电力行业经过多年的发展，如今已经建设了较为完善的电力系统网络。但是在市场经济的时代，电力企业却表现出了一些不适应。一方面以往电力行业在我国属于垄断行业，其发展不受到其他方面的威胁，因此电气内部制度较为陈旧，不适应市场经济的激烈竞争模式。另一方面电力行业因为绩效考核和薪酬制度方面存在着相关问题，导致职工工作上进心不足，电力企业发展缺乏动力。这些都是制约电力企业在当今市场经济环境下发展的因素。因此为了能够激发工作人员的积极性，努力提高电力企业的竞争优势，其开始寻求内部制度的改革。为了最大限度激发员工工作的积极性，绩效考核和薪酬制度的改革成为了重点。本文分析了当今电力企业人力资源绩效薪酬管理中存在的问题，并且为今后的发展提供了建议。

关键词：电力企业；人力资源管理；薪酬满意度

所谓薪酬满意度，指的就是员工在工作过程中能够从企业获得到的报酬与员工心中期望值的对比，是否能够使员工满意。报酬包括经济性报酬和非经济性报酬。员工的薪酬满意程度其实是员工的主观感受，不同员工的薪酬满意程度都是不一样的，员工薪酬超出员工预期，即为满意，低于预期，则为不满意。员工薪酬满意度的高低，会直接决定员工的工作态度以及员工的去留问题。

1影响现代电力企业员工薪酬满意度的因素

1.1薪酬的公平性

对于企业而言，为了企业的长期发展，确保员工的稳定性十分重要，因此企业也会根据不同岗位为不同的员工提供不同的薪酬待遇，而这个过程中，大部分的员工都会将自己的薪酬待遇与其他的员工的薪酬待遇进行比较，而如果同级岗位员工之间的薪资水平幅度太大，薪酬降低的员工对薪酬的满意程度必然会降低。而对于电力企业而言，这个行业本身就存在极大的特殊性，确保不同地区的用电稳定性和安全性十分重要，那么电力企业员工的工作量也十分大，且员工的休息方式也大多是串休，因此薪酬公平性会直接影响员工对薪酬的满意程度。

1.2薪酬的期望值

薪酬期望值，指的就是员工认为自己能够得到的薪酬，但是对于大部分企业而言，大部分员工都无法得到自己心中最期望的薪酬。而对于电力企业而言，由于该行业对于技能的要求相对比较高，因此电力企业的员工自身的期望薪酬也相对更高，因而也就会直接影响员工对薪酬的满意程度。

1.3薪酬的吸引力

薪酬的吸引力是企业留住优质人力资源的主要保障，也是员工薪酬满意度的重要衡量标准。薪酬的吸引力主要是通过与同行业内横向比较后产生的，属于外部影响内部的特殊因素，但薪酬吸引力足够时必然会提升员工的薪酬满意度，使得电力企业能够吸引更多的优质人力资源

2电力企业人力资源绩效薪酬管理中存在的问题

2.1企业内部薪酬不公

在企业内部，薪酬的不公平性会直接影响到企业员工的积极性，降低员工的薪酬满意度，尤其是对同一岗位的员工发放的薪酬不同，会极大打击员工的自信，降低员工的薪酬满意度。员工对于内部薪酬公平的关注远远大于对外部薪酬公平的关注，员工不仅关心自己的工作薪酬，更关心与他人薪酬的对比，如果自己的薪酬低于他人的薪酬时，员工就会感到不公平，对薪酬的满意度就会下降。虽然有时员工的对比忽略了付出的对比，甚至夸大自己的付出，从而导致薪酬满意度下降，但这也会影响到员工的积极性，使员工产生消极意识，不利于企业的发展。

2.2缺乏完善的薪酬分配机制与奖励机制

行政级别是电力企业进行薪资分配的主要依据，员工的薪资按其行政级别划分，级别越高薪资越高。这种薪酬划分方式是非常不适合激励员工工作和创新的，为了能够获得更高的薪酬，员工们一般会选择通过升职的方式。但是企业领导的数量是有限的，对于大多数的基层员工来说，在这里工作成为了“混日子”。如果是一些追求不高的职工，可能就会在基层安逸度过，而对于一些想要获得更好的发展，希望能够用自己的能力开创更加广阔前景的职工来说，在这里工作是一种浪费，所以许多职工选择离职。

2.3缺乏有效的绩效考核制度

许多电力企业缺乏有效绩效管理考核体系，没有做好岗位评价，也没有设置合理的考核指标，无法对员工的绩效、劳动技能、劳动强度、工作态度、工作职责等方面给予定量的评估，使得薪酬管理的激励机制无从发挥作用。员工绩效考核评定机制存在的不足，往往会让员工在工作过程中感受不到公司的公平待遇，因此，在工作中缺乏积极性，无法给企业的发展和建设提供更多的能量，企业也将面临更多的发展困境。

3提升电力企业人力资源管理员工薪酬满意度的对策

3.1制定科学合理的电力企业员工薪酬水平

在很大程度上想要提高电力企业的薪酬竞争能力和水平,只有管理者的深入调查和分析,客观的评价电力行业的薪酬水平以及准确的了解电力企业内部员工对自身薪酬水平的期望值,只有通过对这些因素进行研究才能对薪酬水平的有一个合理制定。例如.现在大部分企业已经充分的意识到内部员工和企业自身的发展中,科学合理的薪酬水平是决定性因素之一。因此企业在降低和避免员工由于薪酬的满意度较低而致使离职率升高问题上,开始在对其他的薪酬水平进行审核,并将审核的结果作为电力企业自身薪酬水平的基础上将这一结果进行完善,制定更加有竞争力的薪酬绩效制度。因此,才能更好的满足企业的发展需要。

3.2提升浮动工资比例

浮动工资主要指的是绩效、奖励、工作年限奖励等具有浮动空间的薪酬，随着现代企业管理形式的转变，各企业的管理层应该摒弃以往单纯的经营理念，而是应将“以人为本”落实到位，重视员工对于薪酬的满意度。企业内如果员工的薪酬满意度较低，则说明这类员工的生活上必然存在较大的困难，此时企业应该为员工的个人生活考虑，结合其岗位情况，适当增加浮动收入。电力企业应将其经营收入与员工薪资福利挂钩，当整体收益增加时需要调高浮动工资；当整体收入下降时则可以适当降低浮动工资，这样不仅能够提升员工对于薪酬制度的满意度，同时也可以进一步提升员工工作的积极性。

3.3构建合理的薪酬制度

在进行薪酬分配时，除了按照职务划分薪酬之外，还应该根据绩效设置奖励薪酬，并且奖励薪酬的额度应该较大。通过考核员工的工作情况，对于绩效考核超出一定范围的员工，要发放鼓励金，以此来激励员工工作。对于表现不好的员工，要减少和扣除其绩效工资和奖金。这样才能发挥薪资管理的激励作用，充分调动员工的积极性，为企业创造更多价值;同时，对一些不能尽职尽责完成工作的员工也是一种鞭策。

3.4建立公平的绩效考核制度

要在电力企业内部推行现代化的薪酬管理体系和理念，放弃以往强调的平均主义。对于员工的工作考核严格按照工作量和工作质量来，这样能够使那些整天妄想不劳而获的职工能够认真对待工作，而那些辛苦付出的员工也能够得到公平的对待。并且这样能够充分的激发职工们的劳动积极性，帮助他们进一步提升自己的工作能力。同时要建立岗位评价体系和双向考核方法，在企业进行绩效考核之前，员工首先根据自己该段时间的工作情况进行自我评价，如果企业的绩效考核与自评存在较大的差别，可以申请重新进行考核。

4结语

总之，人力资源管理中的重要手段和方法是薪酬。企业不仅要不断优化调整企业的薪酬策略，不断关注员工的需求和期望，而且要通过企业其他的相关制度进行补充与促进，以便提高员工对薪酬的满意度，更好地吸引外来人才和留住企业人才，让企业在激烈的市场竞争中立于不败境地。

参考文献

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