强化基层队伍建设，推动国企发展

强化基层队伍建设，推动国企发展

肖凯丹,郑明华,张常记

四川中烟工业有限公司什邡卷烟厂 四川什邡 618400

摘要：随着社会的不断发展和不断进步，国有企业也要随着大环境的变化而变化，通过不断创新提升自己迎合新时代的发展。而创新还需要有自己的科学发展观，而基层的队伍建设更是需要科学的方式来创造。而国有企业的发展是离不开基层队伍的建设，只有建设好基层的团队，我们的国企才能更上一层楼。

关键词：基层队伍；建设；国企；发展

前言：

在国企发展过程中强化基层队伍建设是一项非常重要的环节。根据社会需求，国企发展应该做到“提高素质，优化结构，培植骨干，增强活力”，在实践中不断的总结经验，掌握新的经验，把“以人为本”作为新的导向，把企业的文化作引领，通过有效的工作措施推进基层队伍建设，提高团队的整体素质和职工的个人业务，建议长效机制。

一、国有企业人才队伍建设出现问题的原因

人事制度改革不到位。国有企业中目前最应该缺乏的应该是一个能够"吸纳、造就和留住优秀人才"的机制。国企集团内的企业人事制度变迁及其它改革问题已经相当严重并已经滞后于当时我国有关经济体制、管理思想与政治体制问题等问题的其它一系列综合改革举措;观念仍然过于狭隘陈旧、体制还是相对的落后、论资格排辈、人才还是浪费、吃"大锅饭"的饭现象等也将仍是将继续普遍地存在。需要的人进不来,不需要的人又出不去,人才管理机制僵化。

分配制度改革不到位。高层次人才收入待遇过低在国有企业是普遍现象。从国内当前在大多数国有中小型的国有企业情况进行调查结果来看,对自身现有人员薪酬待遇现状及其不满意的程度目前已是开始成为决定了未来许多的中小企业员工会主动或是选择了主动地离职去创业公司的最大原因是最是直接是重要的影响企业因素最大的方面之一,主要方面的问题体现在创业公司薪酬制度的不太成熟具有着明显的外部惰性和缺乏竞争性,薪酬机制体系的内部条款设置并不公平,福利计划制度设置上缺乏高度灵活性,薪酬水平始终没有低于普通企业员工心理平均承受能力的期望值。

人才市场资源配置水平与中国市场经济结构并不一定相适应。国有企业主要存在于人才资源结构的整体配置优化方式设置不全面合理,人才结构要素的结构性调整变化不及之时,没有能充分的发挥起市场机制本身在现代人才有效配置机制中具有的独特基础性作用;因而未能完全转变我国人事干部管理改革的种种旧体制观念模式与传统方式方法,形成了"结构优化、科学合理的人才队伍"。

对年轻员工素质的技能培训指导和智力开发培训重视度不够。国有企业人才管理的员工知识技能更新提升速度往往太缓慢,对职工继续教育问题重视还不够,知识更新严重和老化,导致这些企业职工队伍整体的从业人员总体素质都不大高。在企业人力资本管理投入能力上存在严重结构性不足,有些大中型企业甚至几乎从未承诺给现有员工以任何岗前培训学习或短期接受培训继续教育等的教育机会,不少年轻员工普遍感觉自身在现有企业内没有发展前途。

二、加强大中型国有企业人才队伍正规化建设的建议

充分深刻认识当前国企人才队伍专业化建设任务的长期重要性和重大紧迫性。应从提升国有企业党的建设重要战斗地位要求的历史高度,充分深刻认识当前国有企业人才队伍的建设发展的历史重要性和紧迫性。坚决贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针,牢固树立人力资源是企业第一资源的观念,确立人才工程是第一工程的地位,加快确立人才优先发展战略布局,大力倡导“想干事、能干事、干成事”的氛围,激发各类人才的创造活力和创业热情,造就规模宏大、素质优良的人才队伍,为企业发展提供坚强的人才保证。中央企业应率先把人才作为企业科学发展第一资源,把人才强企作为核心战略,带头重视人才、培养人才、引进人才、用好人才,为打造世界一流企业提供人才保证。

进一步探索加强大中型国有企业领导班子配备和重点企业经营领导专业人员职务分类的分层配备管理与制度创新建设。坚持按党规定管用干部原则要与确保董事会领导人员依法推荐产生、董事会负责人依法公开选择为经营战略管理者、经营管理者充分依法合理行使经用人权限相结合,不断开拓创新才能有效的实现形式转变,坚决防止和整治选人用人中的不正之风。

加强高层次复合型高素质法律人才机制平台的统筹积极推动培养引进建设培养和规范管理培训使用。这一点又无疑是适应我国法律当前较长期中和今后包括我国今后发展某样一个重要关键阶段时期中要正确处理并统筹实施好国家有关各类企业从事日常投资经营行为法律监督决策、风险监测预警风险防控、日常资产管理以及法律事务、非诉讼、诉讼以外的日常法律事务行政管理培训工作职能的另外一种迫切需要。应首先进一步切实把全面加强现代法律人才队伍机制能力建设这问题上摆定放在了一项国家十分重大特别十分重要国家战略工程的重要核心位置,建立起与进一步健全好一个企业实行内部专职总经法律顾问制度,将每个企业总经理法律顾问也同时指定作为这一名该企业领导班子成员兼任;并加大国家对专职法律人员制度的深入系统教育培训及指导服务力度,造就培训出的一批行业拔尖级法务人才,推动法治国企建设。

建立与健全高层次人才培养引进协调机制,加大重点企业引进党外高素质人才资源的联合培养选拔和推荐使用支持力度。实施多种人才项目引进及优惠政策,不遗余力更好地选拔吸引国内外企业管理急需培养的海外优秀技术人才。建立稳定和逐步完善我市国有企业单位与其他党政机关、事业机构、民营企业组织等建立的高端人才供需多向协调交流的机制。努力多渠道扩大后备人才增量,灵活变通运用政策引才和与国家引智规划并举结合的管理办法,建立与完善国家人才、智力、项目等相结合下的双向柔性择优引进培养机制。加大培训力度重点解决我市国有企业管理党外优秀干部短缺和拔尖人才培养与选拔与使用存在严重的滞后机制的制约问题,做到政治上充分信任,工作上放手使用,生活上热情关心,发挥他们的聪明才智和作用。积极为党外人才搭建更多发展平台,企业总部和一、二级企业领导班子都应配置优秀党外人才,特别优秀的党外人才可担任行政"一把手"。

创新现代人才激励机制,优化完善国有企业人才工作发展软环境。建立一个新类型的比较适合中国人力资源工作开发使用与使用管理规律的新型企业内部激励考核机制评价与奖励约束激励机制,是实现企业主动吸引用人才、留住好人才和盘活人才工作的一条重要手段。应从职工物质奖励和员工精神补偿两全方面来建立起健全和定性及定量并重的、动态更新的激励考评政策制度设计和用人激励机制,激发社会人才活力创新和健全维护国家人才干部合法正当权益的长期激励制度保障与机制。改善稳定和稳定优化社会人才环境,用政治环境政策留着人,用成就事业能力留住人,用真心感情付出留下人,用稳定较好待遇的工作待遇制度留住人,使现代国有企业发展成为适合各类人才自由成长壮大的摇篮。

积极推进企业人才国际培养和交流。积极以应对当今日趋紧张激烈复杂的大型国际人才全球化竞争战略的发展需要,加强国际合作,选派优秀中青年人才去国外著名高校和外企进行业务培训、交流等;培养国际化专业人才,为国有企业走向世界提供有力保障。

结语：

发扬“工匠”精神，打造百年企业、传世品牌。开展职工技能竞赛活动，促进职工专业素质的提升，建立管理人员双向选择、能上能下的人事制度，探索建立人才引进培养机制，改变对经营管理者和职工机关干部式的管理方式，让干部职工成为企业各板块、个领域的行家里手，为推进企业改革发展提供有力保障，为企业高质量发展打牢坚实基础。

参考文献：
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[2]陈希方.试论推进国企基层党建创新发展工作[J].东方企业文化，2018（09）：159-160.

[3]魏艳华.强化党建工作引领 助推企业创新驱动发展[J].中国煤炭工业：2018（12）：40-41