邯郸市民营企业青年技能人才激励策略研究

邯郸市民营企业青年技能人才激励策略研究

罗政

河北工程大学

改革开放以来，民营企业作为我国社会主义市场经济中的力量之一，在税收、就业、创新等诸多方面发挥着重要作用，成为中国特色社会主义市场经济不可或缺的重要组成部分。2021年，邯郸市民营经济增加值2715.1亿元，比上年增长7.0%，占全市生产总值比重为66.0%，比重同比提高0.1个百分点；实缴税金345.8亿元，占全部税收收入的74.7%。

青年技能人才是掌握了当前比较高水平的应用技术、科学知识和理论知识，具有较强的创造能力以及可以处理复杂问题的能力，年龄在18-35周岁之间的高素质劳动者。近年来，青年技能人才一直是社会热点，也多次在全国“两会”上被提及、讨论。根据国家人力资源和社会保障部提供的数字显示，截至2020年底，高技能人才的求人倍率长期保持在2倍以上，工信部、教育部同样调查显示，到2025年高技能人才缺口将达到3000万人。

邯郸素有“钢城”“煤都”之称，是我国重点建设的老工业基地。2022年中国民营企业500强中，邯郸市14家企业上榜，其中13家为钢铁企业；2022年河北省民营企业100强中，邯郸市21家上榜，其中14家为钢铁行业、2家为焦炭行业。可以看出，钢铁、煤炭等传统产业在邯郸市民营企业中所占的基数大、比重高。按照当前国家以及邯郸市的经济发展需要和产业结构调整要求，亟需这些民营企业节能降耗、创新创效、提档升级。青年技能人才有较强的技术本领、充满朝气、富有活力、善于创新创造，具有无限的发展潜力，是现代企业发展的中流砥柱，是企业自主创新的生力军。民营企业开展关键共性技术攻关，研发新产品，加快产品迭代，增强市场竞争力和抗风险能力，需要更多青年技能人才的加入，积极主动地贡献智慧和力量。可以说，青年技能人才激励的效果，直接关系到企业目标实现的效果，最终对企业的良好发展产生深远影响。

青年技能人才激励存在问题

当前，邯郸市民营企业青年技能人才激励方式不断增多、激励机制不断完善，并进行了一些积极探索，但与企业更好适应市场竞争、建设一流企业对青年技能人才的迫切需求相比，邯郸市民营企业在青年技能人才的激励理念、激励方法、激励机制等方面还存在着较为明显的差距和不足，导致青年技能人才积极性、创造性不足，出现了青年技能人才流失现象。

重视程度不够高。虽然目前青年技能人才无论从社会地位和经济待遇上都有所提高，但社会上仍然存在着“重学历、轻技能”较为片面的人才观念，把学历和身份作为衡量人才的主要标准，导致青年在学习和发展过程中更加注重对学历的追求，忽视了对技能的学习。在企业，针对青年技能人才的宣传相对较少，存在着重高端技能人才、轻普通技能人才的现象，现有的青年技能人才宣传主要集中于技能大师、技能竞赛选手等“高精尖”人才。一些企业针对高端技能人才也出台了学习研修、发放津补贴、人才评价等多元化激励政策制度，相比较而言，对普通技能人才重视与关注不够，缺乏行之有效、较为多元的关心关爱措施。

考核与激励机制不完善。部分企业缺少科学的选拔标准和竞争机制，无法做到人尽其才、才尽其用，没有给青年技能人才提供足够的用武之地，致使有实力的人才难以脱颖而出。一些企业没有真正实行优胜劣汰，员工缺乏必要的危机感。多数企业收入分配方式较为单一，工资结构沿用员工工龄、岗位、补贴等内容组成的固定模式，按技术要素分配的激励效果不明显，没有实现基于劳动力市场价格定位和技能等级来探索多元化、针对性、灵活性的工资结构，青年技能人才在作出突出贡献时，一般得到一定的奖金，缺乏长效激励。

培训体系不健全。普遍存在着重使用轻培训、培训类型单一、培训方法陈旧等问题。为节约用人成本，部分企业为解决高技能人才短缺的燃眉之急，多是高薪聘用技能人才，忽视了自主培养。而现有的培训也主要集中于岗前培训，在岗培训相对较少，尚未形成系统化、规范化、制度化的培训体系。培训中，注重讲授理论知识，忽视实际操作，且培训多为企业自办，联合高职院校或专业培训机构较少；培训内容也缺乏精准性、针对性，多采用“填鸭式”培养方式，青年技能人才可选择的培训内容有限。

精神激励不到位。根据马斯洛需求层次理论，人们除了基础的生存、安全和社交需要，他们还有更高层次的尊重和自我实现的需要。多数企业习惯采取物质奖励来激发青年员工的积极性，一定程度上忽视精神激励手段的使用。对于改善员工的工作环境、心理状态关注不够,对于青年人想出头、赢名声的这类想法没有加以有效激励引导。部分企业较少举办职业技能竞赛，参加地方工会等单位的技能大赛更少，没有及时给青年展示技能搭建平台。多数企业在精神激励上多是发发证书、颁颁奖，或者在班组小范围内通报表扬，没有将荣誉激励跟人才培养有效挂钩，在推荐青年技能人才参与地方政府“岗位能手”等评比活动做得也不够，导致青年技能人才在精神层面上对企业缺乏归属感，一定程度上影响了人才的稳定性。

青年技能人才激励对策建议

构建青年技能人才激励机制，并不是单一的只注重结果，应该协调处理好结果性激励和过程性激励的关系，积极营造良好的人才成长环境，将激励贯穿于青年技能人才成长的每一个环节。

加强舆论宣传引导。牢固树立科学的人才观，将青年技能人才建设列入企业发展的中长期规划和年度计划。充分利用电视、广播、网络等媒体渠道做好青年技能人才的宣传工作，营造起尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的氛围，让企业从上到下都深刻认识到有技能的职工也是人才，他们同样是人才队伍的重要组成部分，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。在宣传报道优秀青年技能人才重要作用和突出贡献的基础上，进一步深入剖析优秀青年技能人才的成长历程，着重宣传成才过程中个人付出因素与企业的助推作用。

巩固薪酬待遇激励。进一步提高青年技能人才的收入待遇，用丰厚的收入吸引青年技能人才、留住青年技能人才，缩小与其他类型人才的收入差距。依据岗位类型、职务等级、业务成就基础因素，构建包含“基础收入、岗位工资、职务补贴、各类津贴、利润分成”的合理工资结构。对为用人单位做出突出贡献或用人单位紧缺的技能人才实施协商性工资制度或年薪制度，探索实施股权分配、期权分配，建立特殊性岗位津贴，将技能人才与用人单位的长期绩效捆绑在一起，使青年技能人才成为用人单位发展的直接利益相关群体，增强其工作的主人翁意识。

完善业务培训体系。定期收集青年技能人才培训需求，结合企业发展战略，确保培训目标与企业发展战略相衔接。做好青年技能人才能力培训的需求分析，明确不同岗位、不同层次的青年技能人才对培训内容的需求。实施名师带徒的灵活培养模式，在青年技能人才内部优选导师、精选徒弟，通过结对子、明确责任、规范引导等方式建立传帮带人才培训模式。探索建立联合型的培训体系，进一步提高培训的层次。结合技能岗位实操性强的特点，创新青年技能人才培训的讨论教学、现场训练、角色演练等方式，调动起青年技能人才动手操作的积极性。同时，举办不同层级、不同岗位的技能竞赛，主动参与人社、工会等地方部门的职业技能大赛，为青年技能人才提供技能竞赛平台，实现以赛代训的效果。

创新晋升与选拔任用机制。坚持以科学人才观为指导，以能力和业绩为导向，不唯学历、职称、资历和身份，对职业技能精湛，能够解决生产、科研中的高难度技术问题或者有绝技、绝活的青年技能人才，可不受名额、比例等限制，破格参加企业技师、高级技师的考评或晋升。从实际情况出发，建立一套行之有效的工作机制，坚持以生产经营为中心，按照优秀人才优先培养、关键人才重点培养、稀缺人才加紧培养、一般人才有计划分层次培养的原则，建立青年技能人才培养体系。兼顾技能人才自身素质，遵循技能人才个人意愿，为技能人才提供多元化职业发展渠道，形成“多阶梯”晋升机制。对于有行政领导能力的青年技能人才，实施转为行政职位的岗位激励法；对于有技能创新能力的青年技能人才，组织参与技能科研项目，充分利用其深入岗位一线优势，挖掘其技能革新能力。

培育良好企业文化。企业文化是企业长期发展过程中形成的特有的一种组织文化，是企业发展运作的灵魂。健康优质的企业文化可以使员工在工作中保持较高的工作热情，提升组织效率和竞争力，保障企业长期持续发展。要关注企业文化对青年技能人才的影响，根据青年技能人才充满热情活力、乐于交朋友、追求丰富业余生活等特点和需求，采取合理的管理理念和方式，经常组织青年技能人才开展知识讲座、交友联谊、文体娱乐等活动项目，积极培育创新、团结、以人为本的良好企业文化，进一步营造舒适的工作环境，让青年技能人才高度认同企业文化，进一步增强青年技能人才对企业的归属感以及工作的积极性、创造性。