国有企业职能部门绩效考核优化

国有企业职能部门绩效考核优化

周啸华,周游,王奥

中国电建集团成都勘测设计研究院有限公司  

职能部门是指组织中对下属单位具有计划、组织、指挥权力的部门。国有企业职能部门是企业管理系统中发挥组织领导职能和起到保障服务作用的关键及核心力量，提升企业职能部门绩效管理水平，有利于促使企业“中枢神经”的通畅及正常运行。

一、研究背景

（一）国有企业职能部门特点

1.效益无法直接衡量。职能部门最大的特点是本身不能直接产生效益， 故其效益无法直观描述与考核。但职能部门的工作方式、质量直接对企业整体工作效益、质量、目标达成与发展前景有巨大影响。

2.专业独立与协同配合并存。专业独立是指职能部门在各自专业范围内工作，业务特点各有不同，甚至各职能部门管辖事宜对其它职能部门来说，具有一定的保密性，部门之间难以相互监督。职能部门专业独立性使其绩效考核要有独立目标与关键绩效指标（KPI），难以对所有职能部门进行统一管控性考核。协同配合是指所有职能部门都可能是自己管理、被管理或者服务、被服务的对象，互相之间联系较为密切，故有必要让职能部门对彼此的配合工作进行相互约束。

3.突发性工作多，临时性强，计划性较差。国有企业职能部门同时对接外部、内部工作任务，在日常工作中往往有大量的临时性工作，基本没有计划性，而且所接到的临时性工作往往占据总工作量的三分之一以上，直接影响绩效考核的指标制定。

（二）X公司职能部门绩效考核存在的问题

X公司有较为完善的绩效管理体系，但职能部门的考核一直困扰着该公司。X公司现行对职能部门绩效考核方式主要着眼于两点：一是以部门系数区分工作量与工作价值，但由于系数制定没有科学方法，且部门系数差距过小，导致平均主义依然存在；二是在绩效考核方法的选取上，该公司历经了粗放的“德、能、勤、绩”考核、单纯的360度考核、BSC考核等，但都难以拉开部门之间的差距，或者存在明显的人情分，最终使考核流于形式。

二、职能部门绩效考核优化

（一）绩效考核框架设计

职能部门的价值和使命是为业务部门提供内部支持，共同努力取得更高的经营利润， 实现组织的战略目标。职能部门考核的内容取决于价值定位和职责分工。一是战略目标。虽然职能部门不直接负责业务发展，但它们是组织的一部分， 必须与业务部门建立共同责任感，以实现公司的核心战略为目标， 并通过考核结果的分析与应用来提高部门之间的协调性和合作效率。二是常规职责。职能部门的特点是承担诸多的日常职责，日常职责具有分工明确、工作流程性强、综合性强等特性。职能部门不仅需了解行业背景，同时需具备专业领域知识和技能，保持专业精神，在职责范围内深入开展工作，通过履行自身的职责，寻找同业务部门最有效的合作方式，从而推动企业各部门之间的高效运作。三是管理晋升。职能部门作为企业运营的中央部门，扮演着上传下达和凝聚各部门力量的角色，但同时，职能部门自身也是一个独立的部门，因此，部门内的职业晋升也是绩效考核需要考虑的问题。四是服务支持。国有企业职能部门主要职责之一是为业务部门提供有效工作支持，绩效考核需考虑上下级单位或者部门对职能部门的考核意见，以促进跨单位、跨部门合作的意识和工作的高效。

（二）职能部门 KGB 绩效考核模型设计

KGB绩效考核模型由关键绩效指标(KPI)、关键任务指标(GS)、关键行为指标(KBI)三部分构成。

1.KPI

职能部门的KPI是指可以直接衡量部门工作的指标，建议权重为60%至70%。具体来说，它的结构可以如下:（1）考核公司业绩的关键指标。职能部门绩效考核与公司的关键绩效指标挂钩，建议权重为10%。例如，公司的某些职能部门需要一起实现公司的年经营目标，并且将公司年经营目标的实现情况分摊到参与经营的每个职能部门和个人的绩效考核中。（2）承接公司核心发展战略的指标。国企年初制定的年度发展计划和战略目标，包括企业发展规模、经营利润等多个方面，而战略目标和发展计划的实施情况也应纳入职能部门的绩效考核指标。根据企业年度发展战略制定公司层年度工作规划，逐层分解确定各部门年度目标，依据职能部门承接企业目标的具体情况，分阶段或分周期实施绩效考核。当然，该类指标可以作为公司中高层管理者绩效考核内容，建议权重为25%。（3）考核部门专业职责的指标。该指标主要反映职业特征。部门负责人可以从数量、时间、质量和成本四个方面考核工作，建议权重为20%到30%。（4）考核基层环节的满意度指标。基层环节的满意度考核可以从以下四个方面进行，一是工作项目的完成进展和对业务部门的工作支持;二是跨单位、跨部门及同事间协作的有效性;三是工作方式的创新和工作方法的改进;四是提供服务的意识和态度，建议权重为10%。每个评价维度均需设定具体的考核标准。这一考核指标的确立有助于推动国有企业核心组织的构建，对提升公司的经营效率有重要作用。（5）上级部门的考核。上级部门对本职能部门的通告、排名也可以作为本职能部门绩效考核的相关依据，但是，因为并不是所有的职能部门都具有上级部门，因此，该项考核不设权重比例，但可以以加减分的方式落实考核。

2．GS

专项任务主要是指通常由党委会会、总经理办公室会和董事会等决策机构或上级安排的临时性、突发性并对公司具有重大意义的任务。通常由职能部门来推动，在此基础上，关键任务GS就形成了，建议权重为25%左右。因为GS具有临时性特征，所以可以按照一定的时间周期滚动考核GS指标。GS任务项不能设置太多，内容应该是可以在考核周期内实施的工作。如果无法实施，则可以分阶段进行考核。权重可以根据时间周期进行调整，以满足特定需求。

3．KBS

行为反映了意志，意志体现出文化。在所有职能部门之间建立通用的、反映特定价值的管理考核指标，例如，党的建设、团队建设、财务纪律、法规、风险预防、员工关怀等，可以有效提升国企员工的思想觉悟，从而推动坚持党建统领、坚持弘扬正气等企业文化的统一与宣扬，该项指标建议权重不超过10%。

四、国企职能部门KGB绩效考核体系的实施保障

成功有效地实施绩效考核的关键在于以下五个方面。

（一）舆论风向准备

在传统的国有企业职能部门中，有效性考核是从零开始的改革还是对现有考核的改进，都需要考虑公众舆论。要积极征求各部门的意见和建议，获得理解与合作，并广泛传达绩效考核的目标，计划和结果。

（二）从组织上确保考核的落实

绩效考核不是特定部门或个人的工作，特别是在设定目标、设定指标和定义标准时，各方会有不同的意见，而且同一级别的部门之间的相互考核也会互相促进工作进步。因此，建立绩效考核委员会是相对必要的。绩效委员会可以解决对公司战略目标、设定标准和争议的协调。绩效委员会提供决策和更正的机制，该委员会应包括公司管理层成员，公司主要部门的负责人，人力资源部门的负责人。

（三）确保考核数据的有效性

KGB考核体系包括几种来源，例如第三方提供的报告、员工分数、高管分数和公司运营数据等。为了确保公平地进行考核，每个数据源都必须客观、真实和有效，并且禁止对自己进行评分或给自己加分。

（四）选用先进的信息技术

复杂考核系统的引入离不开信息技术的支持。首先是通过考核制度来强制建立分数差，并且以扩大差距来避免考核成为形式。第二是建立匿名考核以减少员工间考核时的顾虑。第三是在建立估值模型后，通过信息工具完成数据收集和核算，提高考核工作效率。

（五）考核结果的应用

考核不是孤立进行的，也不是唯一的管理方法。绩效考核结果通常应用于决定员工的薪酬、团队奖金以及员工职级晋升等，因此要确保采用绩效考核激励措施。绩效指导必须始终贯彻公司的运营过程，确保达到绩效目标并为团队和员工发挥激励和指导作用。

五、结语

国有企业职能部门的绩效考核一直是人力资源管理改革研究的重点内容，但是，其在考核目标的确定、考核方法的选择和考核结果的应用三个方面还存在诸多难点。因此，文章联合关键行为、关键任务和关键业绩三个指标构建KGB考核体系，并将该绩效考核体系应用于国有企业职能部门在企业发展决策、企业生产、企业文化建设等多个方面的绩效考核，希望有助于改善国有企业的绩效考核现状，推动国有企业绩效考核工作的发展。