筑巢引凤聚贤才 引凤筑巢兴企业-从人才生命周期和马斯洛需求理论思考人才工作

筑巢引凤聚贤才 引凤筑巢兴企业-从人才生命周期和马斯洛需求理论思考人才工作

蒋琳 

  贵阳农村商业银行股份有限公司

环境好,则人才聚、事业兴；环境差,则人才散、事业衰。优化人才环境，必须坚持软硬并举，既要在硬环境上下硬功夫，又要在软环境上下苦功夫。近年来，在习近平新时代人才工作理念的指引下，全国各省市、各行业陆续出台实施了一系列适应本地实际的人才政策，体现了引才惜才留才的决心。“良禽择木而栖，良臣择主而事”，在中央、各省市的人才工作政策利好背景下，企业要从人才生命周期入手，从人才需求被满足的角度，筑好企业梧桐树、召唤更多的“金凤凰”，打造干事创业、实现人生价值黄金巢。

一、马斯洛需求层次与各阶段人才需求

（一）马斯洛需求层次理论

耳熟能详的马斯洛需求层次理论，亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于1943年在《人类激励理论》中提出。按照马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机，而动机是由各种不同性质的需求所组成，各种需求之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需求和满足，将决定个体人格发展的境界或程度。马斯洛认为，人类的需求是分层次的，由低到高分别为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。

（二）人才生命周期和每个周期的不同需求

现在的人才生命周期，学术界有不同的看法，为了便于与本文人才需求相匹配，笔者采用人才四周期（人才引进期、人才成长期、人才成熟期、人才衰退期）理论加以阐释。

人才引进期，小荷才露尖尖角--第一类是企业专业技术人才、高潜人才，年龄一般在25-30岁，大多数拥有高学历和深厚专业知识，他们在企业中工作的时间还不长，年轻气盛，有理想、有抱负，是重点培养的未来栋梁。由于他们普遍较为年轻，大多数的人还未组建家庭或者是刚刚组建家庭．处于生命周期的“单身期”、“新婚期”或“满巢1期”．所以在近期内结婚、买房、抚养子女、赡养老人的需求最为迫切，经济负担较重，对金钱的渴望程度较高，他们的需求还处于职场较为基础的生理和安全需求层次上。

人才成长期，春风得意马蹄疾--第二类是企业中层及基层管理型人才，年龄一般在35-45岁，他们由于突出的技能和能力而被提拔到了管理岗位上。这类员工已经在企业工作了较长时间．正是年富力强之时，处于生命周期的“满巢2期”。虽然仍然还有供子女读书的经济压力，但是与第一类核心员工相比，他们的生活质量已经大为改善，开始享受生活，注重的是家庭的美满幸福、有效社交关系的维护。因此。这一类的核心员工的需求层次已经超越了基本的生理、安全需求，处于中间的社交需求和尊重需求层次上。

人才成熟期，闲看庭前花开落--第三类专家人才、企业核心关键人才、高级管理层，年龄一般在40至55岁，他们往往处于生命周期的“满巢3期”或“空巢1期”，不论是生命还是事业都达到了顶峰。对企业中其他的员工而言，这类人就是其心目中成功者的典范。但他们仍然有自己独特的需求，虽然不用再为生理、安全和社交发愁，可是如何能够得到家人、朋友、员工以及全社会的认可和尊敬,如何能够将心中的理想一一化为现实，这些就是他们时刻所在考虑的问题。因此，对于第三类人才来说．其需求处于尊重和自我实现的最高需求层次上。

人才衰退期，老骥伏枥仍能战--一般情况下，人才成熟期和衰退期相差时间不会太远，人才在成熟期之后可以游刃有余处理现有工作，家庭事务一般也安排妥当，个人有相当多空闲的时间和多余精力，如果他将这空余的精力投入到提高个人综合能力、继续开疆拓土、带领优秀的接班人或团队等正面工作，于企业而言将是收获良将甚至一群良兵；但如果他将多余的精力投放在拉帮结派、为自己谋取私利和不良嗜好等反面钻营，企业将损失一名成熟的人才甚至一个团队。这个时期的人才通常超脱于基本需求，如何引导其在尊重和自我实现的最高需求层次上获得满足，企业必须因材施策、才能引导他们主动发挥自己的价值。

二、企业对人才的各层次需求满足

企业要从最低层次到最高层次探索处于各个阶段的员工的不同需求，全方位给予保障甚至超前给予满足。

（一）生理和安全需求--薪酬福利待遇、医疗养老保障、工作时间和环境

员工工作最关心的是薪酬福利待遇，这是个人和家庭安身立命之本，是满足人生活最基本的诉求，也是企业吸引人才最硬的王牌。企业从基本薪酬、加班补助、医疗补充保障，直至退休后的利益最大化，千方百计构建员工的基本保障安全网，提高员工的“安全感”，目的就是在于让员工在冲锋陷阵时少些后顾之忧，增强员工的安全感和归属感，满足员工的安全需求。良好的薪酬管理制度，是员工满足基本需求的

“定心剂”； 多层次的医疗保障体系，是员工减少医疗负担的“救心丸”； 多支柱的养老保障体系，是保障和提高职工退休后的待遇水平的“养老丹”。此外，企业的工作环境是否安全舒适、工作餐、工会福利等等配套保障也普遍作为现在员工对企业的福利待遇的隐形考核标准，所以制定一系列根据员工能力、资历或贡献大小而制定的薪酬福利保障体系，保障员工的合法待遇，使员工对企业的贡献价值得以体现，从而提高员工的荣誉感和和成就感，满足员工的尊严需求，从而调动职工的劳动积极性，形成对人才强大的吸引力。

（二）社交和尊重的需求--疏通职业发展通道，打造干事创业平台

有明确目标的企业规划、科学合理的干事创业平台、志同道合的同事和团队，是很多想人才梦寐以求的、能够实现自身更高需求的发展环境。企业通过跟踪识别人才发展路径，向内深入挖掘高潜人才，为长远发展战略储备大量人才资源。通过管理人员和员工的双向轮岗交流和设置涵盖企业岗位序列的晋升通道，实现人才纵横晋升、调配顺畅。通过对人才进行分层分类的精准施训等，让想干事、能干事的员工有平台、有通道，进一步激发员工动力，从“要我干事”到“我要干事”再到“我能干成”，使企业中的千里马能够脱颖而出，满足他们的社交需求和尊重需求。

（三）自我实现的需求--营造人才至上、尊重人才的良好氛围

通过建立各层级领导与优秀人才双向沟通交流机制，让人才更多感受到组织的关怀与关爱。通过建立管理人员干事创业中的容错机制，进一步解决管理人员创新担当活力不足的问题，让管理人员放下包袱、放开手脚去主动谋事、担事。对内注重选树标杆，面向企业内部探索设立人才类工作奖励，聘请成熟期的管理人员作为“事业传承人”对企业的高潜人才、后备团队开展“传帮带”，在企业树立鲜明的人才工作导向，逐步形成各层级联动培养人才的良好局面。对外注重宣传引领，大力宣传人才对于企业的重要意义、开展的人才工作的信息动态，提升人才特有的身份感、获得感和归属感。

鱼逐水草而居 ，鸟择良木而栖。一个地方如果没有人才能够奋斗追梦的事业平台，就像一棵树既没有叶子遮风避雨，又没有果子充饥果腹，“凤凰”自然就不会来。习总书记曾引用清代哲学论著《默觚·治篇》“人材者，求之则愈出，置之则愈匮。”对于人才，越求贤若渴就会越来越多，越弃之不用就会越来越少。搭建好人才发展的平台和通道，就像一个“磁场”，源源不断地吸纳人才，人才聚集度越高，对人才的虹吸效应越大，方能吸引更多的“金凤凰”，让企业成为聚才留才的 “风水宝地”，为企业长远发展提供源源不断的智力支撑。