“996 工作制”劳动者权益保护研究

“996 工作制”劳动者权益保护研究

孙智敏

北方民族大学  宁夏银川 750021

一、引言

“996工作制”引起了社会各界的广泛关注，尤其是互联网企业。多数互联网企业采取了延长劳动者工作时间提升企业绩效的方式，增加劳动者工作量，然而这种方式对劳动者身体健康带来了危害，侵犯了劳动的休息休假权利。我国《劳动法》第四章对劳动者的工作时间和休息休假权进行了明确规定。企业工作制度的制定应在法律允许的范围内进行适当调整，而不应钻法律漏洞，触犯法律和道德的底线。劳动者长期超负荷工作对劳动者身心健康产生不利影响的同时也会对劳动力资源的可持续发展产生威胁。

在实际的生产运营中，长期超负荷劳动是否真正可提升企业生产效率有待商榷。这一行为在学界主要有两种观点:一种是企业视角下的生产效益提升的经济观点。他们与企业家想法一致，认为该工作制度是提升生产效率，实现效益最大化的最好办法;另一种观点是劳动者权益维护的社会视角，超负荷工作极易引发劳动者消极怠工的工作行为，长期未改善则会降低企业生产效率和生产质量，这无疑是得不偿失。此外，长期超负荷工作对劳动者个人身心健康、家庭和睦和社会稳定都存在极大的隐患。本文从“996工作制”引发的法律争议和对劳动者权益产生的影响出发，分析产生当前现状的原因，并提出相应的改进建议。

二、“996工作制”违法性及对劳动者权益的影响

(一)“996工作制”的违法性

1994年，《劳动法》正式颁布和实施，其中对劳动者的工作时间和休息休假做出明确规定。劳动者每天工作时间不超过8小时，周工作时间不超过40小时，如因生产等特殊需要，用人单位需要与工会、劳动者协商，在劳动者自身健康不受损害的前提条件下，可适当增加工作时间，但加班不应超过法律规定的月三十六小时规定。本文主要从两个维度来分析“996工作制”的违法性。一方面从劳动者的工作时间总量来看，“996工作制”违反了我国法律规定。另一方面从法律对工时的特殊规定来看，首先，该工作安排对劳动者的工作时间进行明确规定，不符合不定时和综合工时等特殊工时制的测定。此外，互联网企业实行“996工作制”的前提条件是需要获得严格的行政审批。很显然，多数互联网企业尚不具备该资格。

(二)“996工作制”对劳动者权益的影响

该工作方式在诸多方面侵犯了劳动者的合法权益。首先，劳动者的休息休假权受到了侵害。每周工作六天，每天从早九到晚九的工作时间占用了劳动者合理的休息休假时间，不符合当前我国劳动法律制度规定。其次，在多数情况下，企业对劳动者的额外工作并未支付加班工资。部分互联网企业会让员工签署“自愿”加班协议，将超出法律规定工作时间外的部分归为劳动者的自愿自主行为，甚至发展成为某些企业的企业文化，将其作为员工绩效和职业发展的考核标准之一。最后，该工作方式对劳动者的身体健康和家庭和睦带来了负面影响。长期超负荷劳动会损害劳动者的身体健康状况，缺乏陪伴家人的时间，容易导致家庭矛盾的出现，对劳动者个人的身体、心理产生困扰，极有可能降低工作效率和工作质量。

三、“996工作制”存在的原因

（一）社会竞争激烈

当前，社会经济高速发展，各行各业竞争加剧，企业核心竞争力提升的主要途径就是利润的提升，通过利润的增长扩大企业规模和影响力。而利润提升最快速且最节约成本的方式就是人力资本的开发。从短期收益来看，企业倾向于选择增加现有员工的工作时间而提升工作进度，新员工的招聘更适合长期企业发展，因为新员工的招募需要适应企业文化和工作模式，前期的培训成本和时间精力耗费较大。因此，增加员工工作时间成为企业在市场竞争中取胜的直接手段。

(二)“自愿加班”文化的盛行

在实践中，企业采用“自愿加班”的方式来规避法律责任。通过让员工签署“自愿加班”协议，从而免除自身的法律责任。然而，部分用人单位在实际执行和操作中会采取一些强制性手段来要求劳动者“自愿加班”。由于我国对劳动者工作定额标准设定的管理部门尚未明确，用人单位的劳动定额标准多为自行制定，缺乏评估其合理性的部门，劳动定额标准偏高现象时常发生。

我国法律规定用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班，当员工签署“自愿加班”协议的时候，企业所应承担的责任减轻，应支付的加班工资减少。劳动者如果可提供“自愿加班”违背本人意愿的证据，用人单位存在强迫性的行为，可依法维权。

（三）工时立法长期未更新、缺乏弹性

我国关于工作时间基准的规定自1994年《劳动法》实施后未曾修改，这与当前社会发展和用工模式存在一定的脱节，工时弹性不足。当前，我国工时主要分为两种:一种是标准工时制度;一种是特殊工时制度。标准工时制度对劳动者的日、周和月工作时间做出了规定限制;特殊工时制度是根据生产或特殊状况可对劳动者的工作时间适当调整。

与此同时，伴随社会经济发展，新兴行业的出现，当前的工时制度是否适合新兴行业有待商榷。在这种背景下，企业自行制定的劳动定额，工作时间标准，即使违反了法律规定，但其面临的法律风险和承担的责任并不大，这也最终导致了加班行为不断出现，劳动者权益不断受到侵害的现象。

（四）劳动者维权意识不强

劳动者工作时间基准的制定是为了保障劳资双方的权益，尤其是维护处于弱势地位的劳动者权益。然而，在现实工作中，劳动者通常都会面临加班工作且未获得加班补偿的侵权现象。劳动者自身人力资本薄弱，在劳资双方博弈中，劳动者无法与资方对抗，需要借助他方力量整合，来维护自身权益。我国法律对劳动者工作时间及特殊情况进行了规定，同时对劳动者加班工资补偿也有倍数工资规定。但在工时基准立法的大背景下，劳动者加班补偿通常会因员工签署的“自愿加班”协议而丧失主动权。一方面是因为劳动者自身弱势地位，无法与资方抗衡;另一方面与劳动者自身的意识、法律知识漏洞有关。当劳动者无法意识到自身权益被侵害时，维权也就无从谈起。

四、对策建议

(一)建立弹性工时制度，完善劳动立法

当前，我国劳动力市场新兴行业的不断出现，劳动者的工作强度也存在差异。当前我国经济的发展趋势日益高涨，企业为了提高核心竞争力需加快企业绩效的提升。我国标准工时制度的设置很难满足当前多元化的劳动力市场需求，因此企业需要与工会和劳动者协商对标准工时制度进行适当修改，建立适合该企业发展与企业特色的弹性工时制度。

弹性工时的设置应在协商的基础上，在推动企业发展和经营效益的同时，兼顾劳动者的身体健康和负荷。所以，劳动者的工作时间应控制在合理的范围内。一方面弹性工时应保障劳动者每周应至少有一天的休息时间缓解工作带来的压力和疲惫，调整状态迎接工作日;另一方面要对劳动者的工作时间进行上限设置。综合考虑企业生产经营现状和突发状况，周工作时间的上限灵活度稍有欠缺，对劳动者的月工作总时长作出上限规定，并对月加班时长进行限制，可对加班的劳动者做出相应补偿。

(二)加大劳动监察力度

《劳动法》在保障劳动者的休息休假权的同时，对用人单位的违法行为也进行了相关规定。用人单位若违反法律规定延长劳动者工作时间或者拖欠工资、加班费用，都会由劳动行政部门责令用人单位发放欠款并缴纳罚款，但其惩罚力度对用人单位而言无足轻重，用人单位的违法成本很低。

同时，劳动监察部门要加大对用人单位的劳动监察力度，对企业的违法行为严惩不贷。劳动监察部门要严格执行国家法律规定，对违反劳动者合法权益的行为严惩。我国应加大对劳动监察部门的财政支持，配置合理的劳动监察队伍，确定对用人单位的劳动监察范围，提升劳动监察效率的同时，规范用人单位的用工行为。为构建和谐的劳资关系和维护用人单位正常生产秩序提供服务和帮助。

（三）宣传法律常识，增强法律意识

法律知识的宣传对当今法治社会的治安管理与劳动者维权至关重要。法制宣传可让劳动者了解更多法律知识，结合生活实际发现问题，如果自身法律知识匮乏，维权意识缺乏，劳动者很难意识到自身权益是否被侵犯，从而维权也就无从谈起。通过向劳动者和用人单位积极宣传法律知识，一方面鼓励劳动者运用法律手段来维护自身权益，可避免因劳资矛盾引发的社会动乱;另一方面法律知识的传播对劳资双方的行为有一定的规制作用。因此，提高劳动者的法律知识和维权意识，可避免很多违法侵权事件的发生，维护劳动者自身合法权益，这对于构建和谐稳定的劳资关系和维护社会稳定都有重要意义。

作者简介：孙智敏（1999年02月）女，汉族，山东临沂人，在读硕士研究生，研究方向：法学。