基层乡生院人员稳定性及影响因素分析

基层乡生院人员稳定性及影响因素分析

[03061]吴 梅

蒲江县大兴镇公立卫生院·卫生管理科，四川 蒲江 611636

摘要：目的：研究基层乡镇卫生院人员稳定性情况，分析影响因素，制定解决策略。方法：在各基层乡镇卫生院中，随机选择100名人员，作为研究对象开展工作，统计分析时选择SPSS20.0软件工具。结果：在100名研究对象中，稳定程度一般的人数最多，占比最高，十分稳定的人数最少，占比也最低。稳定性得分是2.86，每年都有流出的占比达到10.00%。影响因素比较多，主要是环境、机构和自身三个方面。乡镇卫生院人员不稳定会给在岗工作人员带来负面影响。结论：基层乡镇卫生院人员稳定性不足，影响因素众多，需要相关部门提高重视度，积极制定解决对策，这样才能维持人员的稳定性。

关键词：基层；乡镇卫生院人员；稳定性；影响因素

中图分类号：R192

引言

医疗卫生行业被纳入知识密集型行业，这是因为人力资源是其发展的关键与核心。最近几年，国家陆续制定并颁发相应政策措施，目的是积极开发卫生人力资源，加快建设卫生人才队伍[1]。然而，相比于城市，农村的各方面条件仍然相对较差，比如，工作环境和待遇不能令人满意等，导致卫生人才的稳定性下降，既不能吸引人才，也不能将人才留下。对于我国大部分基层医疗卫生机构而言，其发展的障碍包括人力资源总量不足、配置不均衡、素质能力偏低等[2]。基于此，本文研究基层乡镇卫生院人员稳定性情况，同时分析其影响因素，现将流程和结果总结如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

本次研究时间开始于2020年2月，结束于2023年3月，选取对象为基层乡镇卫生院人员，样本数量共计100。年龄集中在30-50岁，均值（36.55±5.11）岁；男、女之比70/30。处理分析以上数据选择SPSS20.0软件。

1.2 方法

1.2.1 调查法

查阅文献，对医院人员的稳定性影响因素进行分析和总结，使用计分法，将其综合稳定性系数计算出来，分值越高，提示具有越高的稳定性。

1.2.2 分析法

将调查与统计法确定为回归性分析法、功效系数法，以便对稳定性趋势、影响因素进行更好分析。

1.3 观察指标

基层乡镇卫生人员稳定性情况（十分稳定、比较稳定、一般稳定、不太稳定、十分不稳定）、人员流出频率（分成每月、每季度、每半年、每年、很少、其他）、影响乡镇卫生院人员稳定的因素（环境、机构、本身）、基层乡镇卫生院人员不稳定的负面影响（工作积极性、心情、有流动想法、降低对机构信心、无影响）。

1.4 统计学分析

整合所有数据，输入统计学软件包SPS20.0中。计量、计数数据描述形式标准差（±s）、率（%）， 执行检验标准t、X2。在P＜0.05时，统计学差异存在，有价值。

2 结果

2.1 基层乡镇卫生院人员稳定性情况

在参与调查的100人中，稳定程度一般的人数最多，占比最高，分别是33人、33.00%，十分稳定的人数最少，只有3人，占比是3.00%，具体如表1.

在乡镇卫生院人员流出频率上，很少有流出的占比较大，达到80.00%，但是，也存在每季度、每半年、每年有流出人员，分别是2.00%、5.00%、10.00%，其影响也不可忽视，这基本符合上述人员稳定程度。如表2。

表1.5年稳定程度对比（n，%）

表2.人员流出频率比对（n，%）

2.2 乡镇卫生院人员稳定的影响因素

有很多因素都会影响乡镇卫生人员的稳定性，表3从社会环境、机构状况、自身因素进行详细分析，具体如下。

表3 乡镇卫生院人员稳定的影响因素（n，%）

2.3 乡镇卫生院人员不稳定的负面影响

乡镇卫生院人员不稳定会对在岗工作人员产生影响，具体情况见表4.

表4乡镇卫生院人员不稳定的负面影响（n，%）

3 讨论

通过分析基层乡镇卫生人员的稳定性情况可知，主要影响因素包括三个方面，社会环境、结构状况、个人因素。其中，社会环境中，最重要的是经济发展、交通、配套设施等的影响；在机构状况中，影响从高到低的依次是工资待遇、机构发展、职业发展；个人因素则包括进取心、技术、价值观等

[3]。

基层乡镇卫生人员的不稳定会给在岗工作人员带来很多负面影响，主要表现如下：第一，降低工作积极性，导致工作效率和质量低下；第二，影响在岗工作人员的心情，导致其无心工作；第三，个别在岗工作人员也会萌生出流动的想法，不利于稳定人心；第四，对机构的未来发展丧失信心，不利于更好的工作。针对以上情况，相关部门应当引起重视，积极制定解决对策，从而保障基层乡镇医院人员的稳定性[4]。

3.1 社会环境方面

经济基础决定上层建筑，只有将经济基础打好，上层建筑才能得到改善。因此，第一步是将卫生区域规划编制出来，以便具体问题具体分析，只有这样，构建出来的新型卫生服务体系才能适应时代发展。当区域的经济水平提高后，教育水平也会相应提升，更有利于培养人才，对卫生服务体系的改善也有帮助，与此同时，当地也能吸引更多人才，并提高其留下来的概率[5]。

中央要对农村初级卫生保健服务的重要性进行充分认识，当地政府制定并落实一系列政策措施，充分发挥舆论导向作用，鼓舞毕业生到基层锻炼和工作。其一，加大资金投入力度，向基层乡镇卫生院投入更多资金，提供充足的物质保障，促使其工作环境和条件能有所改善。确保在软硬件方面投入的资金足够且到位，保持乡镇卫生院的公益属性，让其各项基础功能进一步发挥，做到机构设置与人员配备合理。其二，将职称竞聘的优惠政策全面落实到位，使晋升门槛得到一定程度提升；卫生院全面发挥主导作用，对卫生人员的招聘和绩效考核进行安排，保证卫生人力匹配卫生院的服务功能、发展规划。其三，借助医学教育，将新的卫生人力资源培养出来，综合采取录取和分配的方法，吸引更多毕业生到基层乡镇卫生院工作；其四，凸显自我价值，促进社会认同感的提升。分析人才短缺的原因，结合具体情况，采取有效措施解决问题，主要是将大量人才吸引过来，并且将其留住。其五，在人才管理上，立足于地区经济发展水平，保证员工薪酬水平同级别的医疗机构、事业单位，将一致的绩效考核制度构建出来，促进卫生人员人才激励制度的形成，主要集中在保障后勤、培训进修、绩效工资、职称晋升等层面，促进卫生人员工作主动性的提升[6]。

最重要的是为员工的生活便利提供帮助和支持。针对卫生院周围环境，进一步完善各项配套设施。在公共交通发展方面，可为员工配备宿舍和班车，有利于员工更方便的工作，进而将其后顾之忧消除[7]。

3.2 机构方面

表中的数据表明，工资待遇是基层乡镇卫生院人员最不满意的方面。大约70.00%的人员不满意现在的工资待遇，对其稳定性造成很大影响，致使大量人员流失。

3.2.1 引导形成职业规划

大学毕业生不能留在农村基层的重要因素之一是缺少锻炼和培训机会，不能提升自身水平，卫生院的发展不符合自身的目标。经过组织文化建设，有利于员工一致的价值观、信仰和行为养成，提高内部凝聚力。利用民主参与形式，将员工的主人翁意识培养起来，邀请全体成员一同制定卫生院的战略计划，引导其形成与之一致的价值观、职业规划，增强员工对机构的认同感，提高人才队伍的稳定性，实现人才和机构的共同发展[8]。

3.2.2 人才流动机制的健全

进一步健全人才流动机制，提高人才流动的合理性与科学性。从宏观角度出发，更好调控卫生人员流动，对技术人才市场进行完善，发挥市场的中介作用，建立新型的主体市场，让用人单位和教育部门紧密联系在一起，达到用人单位、个人双向选择目的。利用多种方式，如政策倾斜、公开竞聘、经费帮助等，将人才科学流动的制度和方式构建出来，同时凸显出技术特征，制定有关政策，促进人才引进人文环境与政策环境的优化。将公平竞争机制引进来，将人才流动市场建立起来，分类分级加强指导，让人才科学有序的流动[9]。

3.2.3 做好人力开发与教育培训

学历水平和人才培育的不足是农村地区普遍存在的问题；此外，农村地区的优秀人才往往会向城市流动，导致农村地区严重缺少中高级卫生人才，个别地区甚至面临着引进困难、人才流失两个问题。这要求将适宜的卫生人才培养出来，具体来说，可以从以下方面出发：首先，其知识与能力结构需要与农村地区的岗位需求相符合，并且与其毕业后的教育、继续教育需求保持一致；其次，构建良好的人才培养氛围，无限接近农村医疗卫生工作，将专科、本科的针性人才培养计划编制出来。应用在职教育、定向培养等方式，确保稳定供应农村卫生人员，促进其可持续发展[10]。

在人员素质得以保证的基础上，将政策倾斜全面落实到基层人员中，为医疗卫生机构特别制定职称晋升体系，考评过程中，给予适当的优待。针对专业技术人才的职称晋升，需要第一时间调整其待遇，依据政策进行规范，提出特殊渠道晋升的人才留在基层的要求，如果离开，相应职称会被取消，或者需要进行赔偿。

3.3 重视职业追求以及自身价值实现

立足于个体角度，需要重视医务人员的求知欲、个人价值实现，有针对性的培训医务人员，为其提供多种学习渠道，除了理论知识的学习之外，倡导上级医院在职或退休人员来到乡镇医院指导和服务，促进卫生院人员技能水平的提升，对多专业、多地点的执业制度进行改进，在

政策支持下，确保城乡之间人才流动的合理性，提高利用的有效性。或者为人员提供到对口支援医院学习和进修的机会，促进诊疗水平的提升[11]。

综上所述，当前的基层乡镇卫生院人员稳定性不足，有很多因素都会对其造成影响，不利于工作的进一步展开和更好的服务于群众，为此，需要分析影响因素，制定行之有效的对策，从而保证人员的稳定性。

参考文献

[1]吕向劼,邓蒙,李锐,等.广西乡镇卫生院人力资源和收支的现状与发展[J].内科,2022,17(3):255-260.

[2]渠盛辉,张丁丁,刘雅妮,等.陕西省乡镇卫生院卫生人员流动现状及流出的影响因素研究[J].中国卫生经济,2022,41(12):36-40.

[3]雷萌,罗银波,汪瓒,等.农村基层医务人员获得感与离职意愿的关系研究——以工作满意度为中介[J].中国卫生政策研究,2020,13(12):48-53.

[4]范生根,魏来,李妍君,等.县域医联体伙伴关系､整合能力与稳定性的关系研究[J].中国卫生政策研究,2019,12(10):42-50.

[5]李昂.付出回报失衡及工作环境感受对北京地区医务人员离职意愿的影响[J].医院管理论坛,2021,38(3):11-15.

[6]严永旺,彭雅婷,曹伏明.长沙市乡镇卫生院(社区卫生服务中心)人才队伍现状调查[J].中国卫生产业,2021,18(5):22-25.

[7]曹范堃,袭燕,郑文贵,等.山东省乡镇卫生院在职人员离职意向及其影响因素分析[J].中国卫生事业管理,2017,34(9):664-668.

[8]刘岩,吴敏,牟燕,等.山东省乡镇卫生院卫生技术人才结构现况评价[J].卫生软科学,2018,32(1):12-15.

[9]王亚楠,傅昌,吴绍棠.乡镇卫生院护理人员主动离职人员特征及影响因素分析[J].全科护理,2020,18(12):1505-1508.

[10]李志远,刘嘉周,马子华,等.我国乡镇卫生院人员流动现状分析[J]. 卫生软科学,2020,34(12):45-49.

[11]秦露露,罗邦安.湖南省乡镇卫生院精神疾病防治人员工作意愿及其影响因素[J].中国健康心理学杂志,2021,29(9):1281-1286.

作者简介：吴 梅，（1989-），女，汉族，四川蒲江人，本科，主管护师，蒲江县大兴镇公立卫生院，卫生管理。

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