L化工公司操作岗员工招聘有效性的提升策略

L化工公司操作岗员工招聘有效性的提升策略

王众望

中国天辰工程有限公司  天津市  300400

引言：L公司是化工行业的科研型企业，主要产品是高性能催化剂，近几年L公司的操作岗员工招聘遇到一定的困难。本文结合L公司招聘现状对问题原因进行分析，招聘有效性的提升策略，用于改善招聘工作效率，更好地生产服务。

意义：

研究L公司员工招聘有效性及其提升策略，有助于同行业企业在招聘改进方面的实践者提供参考建议。对降低企业的用工管理成本，提升员工的积极性，促进国家倡导的高质量、稳定就业，都具有一定的实践意义。

问题与原因：

（1）招聘结果不达标

2019-2021年，L公司存在错峰招聘的情况。每年最合适的招聘时段，天津几所大专院校的化工类专业，生源高峰出现在五月中旬和十月中旬前后，而招聘计划提出于1月份，直至当年10月份才完成了招聘计划。经历了两轮招聘高峰，但员工招聘成功率，留职率并不理想，流失较多，离职时间较短。没有做好科学的招聘规划，造成了招聘结果不达标的问题。如果站在更高的站位，更宽广的时间纵深来考虑招聘规划问题，应该将招聘计划的提出时间进行调整，在每年秋季招聘的八月中旬和每年春季招聘的春节前后。不仅能够有比较宽泛的生源选择面，而且有更多的机会争取到更优秀的生源。将人才储备纳入招聘考量，也为L公司离职人员作必要补充。

（2）招聘简历资源不足

招聘简历资源缺乏是L公司招聘的又一问题，招聘渠道主要分为校园招聘和社会招聘。需要较多的工作经验的岗位往往借助于社会招聘和猎头公司推荐。而操作岗主要面向的是应届生，或毕业三年以内的学生。校园网、招聘公众号，空中宣讲会，招聘网站作为主要的简历收录渠道。2022年通过各种渠道收集简历639份，最终签约人数27人，签约转化率仅为4.2%，筛选简历并通过部门初审仅有104份。收录简历的匹配程度不足，实际面试通过率、录取签约率低，造成最终简历签约转化率低，可筛选人员范围较窄，简历资源整体缺乏。

（3）招聘新员工人岗匹配不足

人岗匹配理论由美国的职业指导专家Holland于1959年提出，人的性格与其求职意向有紧密的关联。候选人的人格与工作环境之间的匹配程度与适应程度，对员工工作的稳定性以及后期正在工作岗位创造价值有重要的影响。L公司新员工的人岗匹配程度不足，从绩效考核，部门员工评价可以考察到。[1]因此，调整岗位、进行员工培训，以及招聘前期的筛选工作就显得十分必要。实现人岗匹配就是把合适的员工放到正确的工作岗位上去，以期发挥出才能和优势，更好地挖掘出潜能和绩效。[2]以本科生操作岗为例，2名优秀毕业生在签约之前毁约。根本原因是对薪酬和晋升渠道、培养方案不满意。后来入职的3名本科生留职时间也在3-4个月。目前也缺少比较清晰的晋升通道，本科生于专科生执行的方案相同，因此造成人岗不匹配，招聘用工成本和难度提高。

（4）招聘完成周期过长

2021年的招聘周期为10个月，原因是招聘岗位吸引力低。薪酬竞争力较弱于所在行业的性质相关。完成人数为12人，由于计划有变，从其他公司借调人员才完成了当年的生产任务。招聘周期过长，目前的招聘力量和速度不能很好地满足生产岗位的要求。

提升对策：

（1）重新规划化工行业L企业招聘组织工作

招聘结果不达标，主要原因是招聘计划性差，缺乏科学全面的岗位调研、应聘人员画像以及部门之间的有效沟通。首先是对需求岗位的工作内容，市场供需关系与薪酬水平进行考察，以期提出合理、及时、可行的招聘计划。在了解应聘市场的具体情况以后，根据公司自身期望，选择合适合理的应聘人员画像，可以提高招聘成功率和质量，提高人岗匹配的程度。[3-4]部门之间通过招聘工作组会有效沟通，既能使用工部门充分了解真实的市场行情，也能是招聘部门明确招聘要求和条件，也防止信息不对称造成的招聘季节错过，招聘难度增加等。同时建立人才库，包括在职的人员储备和简历库的候选人员。

（2）专门设计针对L化工企业的招聘渠道

结合L公司的行业、规模等特点，设计适合公司实际的专门招聘渠道。如校企合作订单班、化工行业协会，化工高校联盟人才推荐、或者是有专业方向的招聘网站平台如化工英才网等。在促就业、稳增长，高质量发展职业教育的背景下，订单班式的校企合作提升了就业学生的质量和确定性。[5]公司也可以在深度合作的高校设立奖学金，鼓励吸引品学兼优的学生进入企业实习，也是增加企业知名度，招揽优秀生源的好方法。高校也可以根据企业的用人需要开设专业和对应人数，学生也解决了优质就业的问题，可谓一举三得。

（3）设计L公司独特的招聘团队配置与制度

新员工人岗匹配不足，根本原因是招聘人员专业素质不足，缺乏系统针对的奖惩制度。增强招聘人员的专业培训，如管理学、心理学、沟通技巧、组织行为学等。招聘人员是公司招聘的门面，代表公司的形象。职业化、专业素质强又具备亲和力的人力资源专员，无形之中会增加候选人对公司的好感，很大程度上决定了应聘者的第一印象。奖惩制度是影响员工工作积极性、流动性的重要制度。有功必奖，有过必罚，但需要掌握好淘汰的尺度和时机，选择人员储备充足、应聘人员丰富的时间段，以便影响公司的正常运行，控制比例，过渡淘汰会使得人人自危，员工对公司的信任度和归属感会降低。

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（4）设计L公司在化工行业内的招聘岗位竞争力

设计L公司招聘岗位独特的竞争力，需要考虑两个方面，行业内的招聘比较优势，提高福利薪酬。L公司的比较优势在于，公司性质属于央企子公司，在工作环境、学习晋升空间、健全制度、发展平台、工作稳定性等方面具有比较优势，奖励与晋升机制与会影响到招聘岗位对应聘者的吸引力。[7]80%以上有应聘意向和已经签约的本科生关注自己的职业上升通道，如能更明确地建立本科生的岗位体系和晋升机制，在晋升和个人职业成长上有更加明确的路径，将十分利于吸引优秀生源。而优质民营企业能提供更丰厚的直接薪酬。参照同行业、同地区企业的薪酬进行对标。[8]提供健康商业保险、员工宿舍、优惠价格的保障性住房居住和购买的机会、出差补贴、培训补贴、新项目奖金、创新奖金等等。

结语：招聘是企业人力资源管理的重要环节，对提升企业竞争力具有关键作用。招聘过程中，作为用工部门和人力资源部门，需要提前做好岗位调研与招聘规划，从招聘组织工作、设计专门的招聘渠道、招聘团队和岗位竞争力等方面，提升L公司招聘有效性。同时要完善招聘流程和与管理制度，强化招聘队伍的专业素质，为公司的发展提供有力的人才与制度保障。

参考文献：

[1] 路晓莉．提升国有企业人才招聘有效性的策略[J]．中国人事科学，2020(01)：30-34.

[2] 朱军，童夏雨，旷开源．招聘有效性研究[J]．企业经济，2006(07)：77-79.

[3] 李海霞，姜方放．心理契约——人力资源管理的良方[J]．中国人力资源开发，2002(09)：11-13.

[4] 郦巍铭．品牌运营企业人才招聘的有效性研究——以FY公司为例[J]．当代经济研究，2015(07)：88-92.

[5] 白志宏．大型国有企业校园招聘现状及对策分析[J]．冶金经济与管理，2020，206(05)：49-50.

[6] 汆凌宇，张优智．国有企业员工招聘中存在的问题及优化对策分析[J]．企业改革与管理，2022(05)：89-91.

[7] 钟秋燕．国有企业人才招聘现状及对策分析——以福建省漳州市为例[J]．人才资源开发，2022，474(15)：87-89.

[8] 张俊杰，郑舒杨．快速提升招聘有效性[J]．人力资源，2022，516(15)：98-99.