简介：本文主要研究在没有绩效考虑的情况下,上市公司外部独立董事的薪酬是如何决定的。本文对2005-2014年我国A股上市公司12821个样本的实证检验结果表明,无论是在一定地理范围内、同行业里或一定规模上,上市公司在外部独立董事薪酬决定时均存在显著的＂互相看齐＂效应,即出现向地理上的中间距离、同一或相关行业或中等规模公司看齐的现象。这既与我们在现实生活中外部独立董事薪酬所观察到的实际现象相吻合,也符合中国传统哲学在利益分配上的中庸思想。

简介：PPP项目是提高政府公共产品与服务供给能力和质量、盘活民间投资、促进民营经济发展的重要途径，近年来发展迅猛。但随着大量项目逐渐进入运营期，PPP项目绩效考核的重要性不断凸显，需求日益紧迫。通过对PPP项目绩效考核全流程的深入分析，归纳出当前绩效考核存在的诸多问题，并以BIM技术为契机，提出BIM辅助绩效考核定量化和全生命周期管理的建议与思路，对于PPP项目绩效考核工作的完善提高具有重要的参考意义。

简介：煤炭企业绩效考核管理体系的优化能够提升企业管理实效,推动企业创新发展。当前煤炭企业都建立起了绩效考核管理体系,但是还存在很多问题,企业有必要优化现有的绩效管理考核体系。煤炭企业可以通过绩效考核实现过程管理、安全管理、员工激励,促进员工和企业的共同成长。煤炭企业应在指导理念、参与机制、工具手段三个层面对绩效考核管理体系进行优化。

简介：项目无论规模大小、内容繁简,大都呈现出通用的生命周期结构,包括项目启动、项目规划、项目执行、项目关闭等,而项目监控则贯穿项目始终。研发项目考核也应秉承项目全生命周期管理的方式,引入过程考核和结果评价。同时,考虑到部分项目的产出时间跨度比较大,衡量其产出的成效需要在验收后持续定期地跟踪,因此很有必要增加项目的后评价。从项目考核的全生命周期出发,从考核的目的、流程、步骤等角度全面阐述基于项目全生命周期的研发项目绩效考核策略研究及相关的应用实践。

简介：当KPI、平衡计分卡等考核方法应用到员工考核中时，有着难以克服的先天缺陷。为了克服这种缺陷，本文提出了KRIF四要素绩效考核模式，即将关键绩效指标、日常绩效衡量、例外关键事件和未来绩效潜力整合为一个考核体系，以期更全面、更有效地衡量员工绩效

简介：我们先看午餐时两位部门经理如何议论员工绩效考核的吧。经理甲：哎，看到通知没有？又要搞什么员工年终绩效考核了。

简介：党的十八届四中会会提出了全面推进依法治国的战略部署，具体包括依法治国的战略目标、指导思想、五大基本原则、六大基本任务、186项改革举措等，并且着重强调“把法治建设成效作为衡量各级领导班子和领导干部工作实绩重要内容，纳入政绩考核指标体系。”这就需要科学构建法治建设绩效考核体系。法治建设绩效考核是一个制定法治建设目标、执行、修正完善的过程，

简介：建筑企业是我国基础设施建设的中坚力量,其持续健康发展与中国实体经济的长远发展密切相关。财务共享服务中心(以下简称“共享中心”)的一种新型财务管理模式,能优化资源配置、改善企业经营状况、提高施工企业配置整合资源的能力、促进企业提质增效。当前,运用先进的绩效考核方法,建立高效、优质的共享中心,采用科学的绩效考核标准成为了共享中心管理迫切需要解决的重要问题之一。

简介：绩效评估是绩效管理工作中企业接触最多的部分，然而，绩效评估恰恰也是绩效管理过程中问题最为集中的部分。不少企业的管理者甚至在绩效评估开展很长一段时间以后仍然不清楚其基本的操作方法，这造成了许多不必要的管理矛盾，因此企业一定要科学合理地进行绩效评估。

简介：绩效计划是否能够落实和完成要依赖于绩效的实施，而绩效评估的依据也来自于绩效实施的过程中，所以绩效实施是一个重要的中间过程，这个过程做得怎么样，将直接影响着绩效管理的成败。如果绩效实施不力，也会造成企业绩效管理的“软肋”。

简介：绩效反馈面谈是绩效评估中至关重要的一个环节，其重要程度甚至超过了绩效评估的本身。绩效评估的结果是拿来用的，而不是拿来存档的，而没有绩效反馈的结果就根本谈不上使用。没有反馈的绩效评估也起不到任何作用。

简介：绩效计划是绩效管理体系的第一个关键步骤，也是实施绩效管理系统的主要平台和关键手段，通过它可以在公司内建立起一种科学合理的管理机制，能有机地将股东的利益和员工的个人利益整合在一起，其价值已经被国内外众多公司所认同和接受。

简介：绩效管理的核心思想是要不断提升和改进企业、部门和员工三个层面的绩效，评估、扣罚或嘉奖都是激励形式，归根到底是要改进绩效。因此绩效改进是绩效管理的一个重要环节，它是绩效管理的最终目标。

简介：基于个人的绩效考核是一种必要的管理工具，但同时它可能对团队合作和绩效产生负面影响。为解决这个问题，本文提出并实证检验了员工发展取向的绩效考核能够促进员工的合作，进而有利于形成正向的人际互动和提高团队绩效；相反，评估对比取向的绩效考核会增加员工的竞争，从而带来负向的人际互动关系和降低团队绩效。本研究在拓展现有理论的基础上，对企业如何在团队中有效实施基于个人的绩效考核制度提供借鉴。

简介：很多企业都存在着绩效管理实施不力的现状，这些其实是与企业管理的现状息息相关的，如果企业管理不完善、管理水平滞后管理者的观念没有转变、企业员工的素质水平层次不齐等等都有可能造成企业绩效管理的失误，但根本原因却在于企业管理者尤其是企业的中高层管理者对绩效管理存在着某些误区。因此导致了绩效管理方向性的错误。

简介：本文具体介绍了20世纪90年代在美国兴起，并迅速推广应用的企业经营绩效评估法——BSC(BalancedScorecard)法，并着重探讨了BSC法的核心与优势。BSC是建立在“综合平衡观”、“战略观”基础上的综合绩效评估体系，它除了传统的财务绩效衡量指标外，还融合了三类非财务绩效衡量指标，包括顾客导向、企业内部业务流程、学习创新与成长等长期性绩效指标。BSC突破了传统绩效评估的局限性，也超越了单纯的绩效评价功能，它把传统意义上的业绩评价还原于企业的竞争能力，把管理绩效和长远发展规律紧密联系起来，是对传统绩效评价观念与模式的一次重大改革。

简介：工作要落实，必要的检查考核不可少。就扶贫工作而言，只有发挥好考核的“指挥棒”作用，扶贫工作才能目标清晰，最终解决“扶什么”“怎么扶”“扶成什么样”的问题。

简介：让企业所有的员工，都能达成公司期许的目标与工作标准。对绩效佳的员工，让其有更多的发展空间，以追求更好的绩效，或维持现状的绩效。对绩效未达预期标准的员工，由主管与员工面谈，共同拟定改善计划与措施，让员工能尽快达到合乎标准的绩效。这就是成功绩效管理的意义。

简介：《秘书工作》2017年第3期《以绩效管理促改革落地》一文，介绍了税务总局办公厅围绕打造“战略——目标——执行——考评——改进”的绩效管理链条，深化改革，推动发展的做法。1．坚持战略导向，确保“盯住干”。

简介：现代企业对员工的绩效评估越来越凸显重要,员工对于企业的价值也逐渐由劳力的产出,提升为智力的产出;换而言之,员工绩效评估(performanceevaluation)对于企业的经营成果的影响日渐重要。反过来,员工也需要企业对自己给予数字性(或客观性)的绩效评价,以判断企业给予自己的待遇是否公正。这两方面日益要求有一客观公正评估员工绩效的量化杠杆!