简介:摘要本文针对目前技工学校教师绩效考核存在的问题,根据构建考核体系的四条原则,设计了绩效考核的指标与实施办法,并介绍了相应的实施辅助机制。
简介:摘要绩效考核可以评价员工的实际工作效果并对其进行针对性的奖励和惩罚、了解员工的发展潜力,最终实现员工与组织的共同发展。对事业单位的学校而言,其工资结构较为固定,而绩效工资又占工资比例80%以上,故绩效考核过程的科学性、合理性、公开性、公正性尤为重要。绩效考核小组肩负着全校员工对绩效考核结果的重望,绩效考核小组成员上岗前,应熟知绩效考核指标,并对指标的完成度有高度的统一认知。测评中,由于考核小组的成员一般为各部门的主管领导,因此在绩效评价时,应避免因个人因素导致的不公平,避免出现晕轮效应、趋中倾向、过宽或过严倾向、年资或职位倾向、盲点效应、刻板印象、首因效应以及近因效应的发生。
简介:摘要:绩效考核可以评价员工的实际工作效果并对其进行针对性的奖励和惩罚、了解员工的发展潜力,最终实现员工与组织的共同发展。对事业单位的学校而言,其工资结构较为固定,而绩效工资又占工资比例 80%以上,故绩效考核过程的科学性、合理性、公开性、公正性尤为重要。绩效考核小组肩负着全校员工对绩效考核结果的重望,绩效考核小组成员上岗前,应熟知绩效考核指标,并对指标的完成度有高度的统一认知。测评中,由于考核小组的成员一般为各部门的主管领导,因此在绩效评价时,应避免因个人因素导致的不公平,避免出现晕轮效应、趋中倾向、过宽或过严倾向、年资或职位倾向、盲点效应、刻板印象、首因效应以及近因效应的发生。
简介:重庆包装技工学校创建于1986年,隶属于中国包装总公司华西包装集团公司,是中国包装总公司唯的,以培养技术工人为主的学校,也是总公司在渝的技术培训基地。学校面向社会招收初、高中毕业生。目前,学校开设包装印刷、纸容器技术、营销等专业。学生都是根据用人单位的需求和要求进行择优录取入校进行定向培养。学校座落于重庆市江北区红旗河沟。学校占地5000M~2,建筑面积3500M~2,学校环境优美,交通方便,教学、生活设施齐全,有供500人学习的教学楼和供300人住宿的宿舍及2400M~2的运动场,有供学生实习的校办工厂一个及多个校外实习点,学校师资力量雄厚,高级教师占10%,讲师占63%。初级占23%。大学本科学历占25%。大专学历占59%。中专学历占16‰专业课教师都是来自各企业,有丰富的实践经验;还外聘
简介:摘要目的构建专科联盟绩效考核指标体系,为促进专科联盟内涵式、高质量、可持续发展提供参考。方法通过政策文献梳理和头脑风暴法,初步构建指标体系。开展两轮专家咨询,确定指标体系。利用层次分析法确定各指标的权重。结果形成包括组织实施、分级诊疗、辐射能力、人才培养、临床研究及科研学术6个一级指标和31个二级指标的专科联盟绩效考核指标体系。所有指标的重要性和操作性平均得分均>3.50分,组织实施(0.205 3)、人才培养(0.178 8)和临床研究(0.165 1)指标的权重较大。结论专科联盟绩效考核指标体系具有较高的可靠性和科学性,可为联盟牵头单位推动跨区域医疗专科发展提供助力。
简介:摘要目的应用德尔菲法和层次分析法建立科室科研绩效考核指标体系。方法采用文献分析法、专家访谈法形成由10项一级指标、36项二级指标、95项三级指标的调查问卷,应用德尔菲法开展两轮专家咨询,再用权威系数评价专家的权威性,根据第一轮专家咨询结果分析及讨论后形成第二轮问卷,以同样的方式再次筛选和确定评价指标。两轮讨论后最终确定医院科室科研绩效考核指标体系,最后用层次分析法和乘积法分别计算权重和组合权重。结果经两轮咨询后,最终确立医院科室科研绩效考核指标体系一级指标9个、二级指标28个和三级指标67个。专家权威程度为0.79,显示本研究专家权威程度较高。从显著性检验的角度来看,P值均小于0.01,说明咨询专家对指标评分的协调性和一致性满足要求,结果可取。结论此次研究形成的指标体系建立了行之有效的科室科研绩效考核指标体系,需进一步在实践中检验。今后需与分级标准与方法、专家主观评估相结合,以检验该评价指标体系的科学性和可行性,并继续修正和完善。