供电企业劳务派遣用工法律风险的研究分析

供电企业劳务派遣用工法律风险的研究分析

刘静

国网内蒙古东部电力有限公司 内蒙古呼和浩特 010020

摘 要：我国自2013年7月1日开始正式实行《劳动合同法》修改内容，对劳务派遣给予了更为明确的规定，对于国有供电企业而言，新规定带来了巨大影响，使得供电企业劳务派遣用工将面临一定程度的法律风险，影响着劳务派遣用工管理的稳定开展。对此，本文将进行分析，主要讨论供电企业劳务派遣用工法律风险内容，希望能够帮助广大国有供电企业更好地防范劳务派遣用工过程中可能遇到的各类法律风险问题。

关键词：供电企业；劳务派遣；用工法律风险；人力资源

国有供电企业一直以来都是劳动密集型企业，长期以来劳务派遣用工占比较高，在《劳动合同法》规定之下，如何确保国有供电企业维持良好的用工管理，将直接影响到国有供电企业人力资源保障质量，所以分析供电企业劳务派遣用工法律风险也将有着十分重要的意义。

1. 供电企业劳务派遣用工法律风险类型分析

1. 同工不同酬的法律风险

国有供电企业正式员工与劳务派遣员工在薪资待遇上和福利待遇上存在着一定的差异，进而导致同工不同酬问题，造成供电企业在正式职工和派遣职工薪酬管理上存在一定的法律风险。

《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。而按照劳动仲裁的时效相关规定，劳动者因拖欠劳动报酬发生争议的，可以自劳动关系终止之日起一年内提出。这就意味着，员工可以因为同工不同酬问题向国有供电企业提出关于拖欠劳动报酬的诉讼，向供电企业追偿多年来由于同工不同酬问题而导致的拖欠工资^[1]。笔者所在的企业曾遇到多起劳动者在离职之后向公司提出劳动争议仲裁，其中一项诉求就是主张未执行同工同酬导致的工资差额。另外，虽然国家法律已经明确规定企业必须坚持同工同酬，但是在具体落实过程中，国有供电企业可能由于各种原因对此执行不到位。在企业违反同工同酬规定时，被派遣劳动者可依法向有关行政部门进行投诉举报，企业将面临被劳动行政部门责令改正、罚款等行政处罚。同时，供电企业给劳动者造成损害的，还需要向劳动者承担赔偿责任。

2. 不符合劳务派遣用工性质和比例的法律风险

劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同时，供电企业应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。所以关于劳务派遣用工性质和比例方面存在以下四个方面的法律风险：

1. 违背临时性要求的法律风险

临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位。一些供电企业会做出不断变换劳务派遣员工的工作岗位，来使劳务派遣员工可以长期在供电企业内任职，进而摆脱半年时长限制，这样就会导致国有供电企业可能出现由于违背劳务派遣临时性要求而面临的法律风险^[3]。

2. 违背辅助性要求的法律风险

辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。这也意味着一些劳务派遣岗位通常不应具有主营业务岗位的能力，但是对于国有供电企业而言，该规定内容界限较为模糊，导致实际操作过程中可能会出现在主营业务岗位上大量使用劳务派遣用工的情况，存在一定的法律风险。

3. 违背替代性要求的法律风险

替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。关于该派遣用工的期限法律并没有明确规定，但是在实际操作上休假时间、脱产学习时间都将被认为是替代性岗位劳务派遣员工的用工期限^[4]。

4. 违背劳务派遣比例的法律风险

国有供电企业必须严格按照国家法律规定正确控制劳务派遣用工数量占比。《劳务派遣暂行规定》对此明确规定用工单位“使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%”。国有供电企业在使用劳务派遣用工时，必须严格遵守上述规定，在法定要求之内寻求满足本企业需求的比例标准。

3. 委托不规范劳务派遣机构的法律风险

国有供电企业在选取合作的劳务派遣机构资质方面，通常把关较为严格，很少因为劳务派遣机构不具有相应资质产生法律风险。但是，对于选取的劳务派遣机构实际服务能力，或者遵守法律能力方面，供电企业通常难以有效把握，实践中比较常见的是劳务派遣单位不法侵害被派遣劳动者的合法权益，如克扣工资待遇、违规扣押证件、未依法足额缴纳社会保险或者住房公积金等，进而引起劳动者与派遣单位、供电企业之间的劳动争议。供电企业在与劳务派遣机构进行合作时，需要加强对于劳务派遣公司的监管力度，这既是对劳动者权益的保护，也是对自身可能遇见的法律风险的提前预防。

2. 供电企业劳务派遣用工法律风险防范建议

1. 避免或降低混岗情形

供电企业同工不同酬争议产生的最大情形就是正式职工与派遣职工在相同岗位混同工作，二者待遇之间存在明显差别。避免或降低混岗情形，可以一定程度降低企业可能产生的仲裁或诉讼风险。

2. 统一劳动报酬分配办法

《劳动合同法》规定，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。可见，法律并不苛求劳动者工资待遇必须完全等同，法律强调的更多是分配办法的相同，强调二者适用的分配原则应当统一。实践中，因为劳动者个体之间的差异，大多数情况下二者之间工资待遇是必然存在一定差异的，这也是法律所支持的。

3. 灵活运用多种形式的用工方式

随着社会的发展，用工形式也越来越多样化、灵活化。供电企业可以适当考虑在某些岗位或业务上适用外包服务，将工作内容外包，比如食堂的外包、保洁或者物业的外包等等。同时，共享用工、企业内部借调等也是企业可以灵活使用的用工形式。

4. 加强内外部监管

如前所述，供电企业在适用劳务派遣用工时，既有内部风险，也有外部风险，这就要求企业加强内外部的监督管理力度。

结束语：人力资源管理力度将直接影响到国有供电企业的发展质量，而对于劳务派遣用工管理则是人力资源管理工作中的重要内容，在开展劳务派遣用工管理过程中，需要加强法律风险预防意识，针对各类可能出现的风险问题，采取积极主动的应对措施才能够确保供电企业的稳定发展。

参考文献：

1. 温林宏. 电力企业劳务派遣用工法律风险防范措施分析[J]. 职工法律天地:下, 2018, 000(004):P.256-256.

2. 李慧, 陈松, 史奇. 劳务派遣制度下中小企业法律风险研究[J]. 法制博览, 2020(31).

3. 赵诗琪, 张小鑫. 企业劳务派遣用工法律风险分析——以建筑劳务企业为例[J]. 山西农经, 2020, No.266(02):11-12.

4. 王帆. 建筑企业劳务派遣用工法律风险及对策分析[J]. 法制博览, 2018(34):261-261.

5. 耿雪. 事业单位劳务派遣用工的法律风险管理探究[J]. 财经界(学术版), 2020, No.541(04):251-252.