聚焦技能人才队伍建设，助力培育“钢铁工匠”

聚焦技能人才队伍建设，助力培育“钢铁工匠”

于俊勇

山东钢铁股份有限公司莱芜分公司炼铁厂， 山东省济南市， 271104

摘 要：人才是企业发展的第一资源，面对国家经济由高速增长阶段向高质量阶段转变的新态势，山东钢铁股份有限公司将高素质的工匠人才作为企业人才建设的一个关键点，采取多种有力措施，切实加强生产一线高技能人才队伍建设，为企业技能人才搭建平台，助力培育“钢铁工匠”。

关键词：企业；人才培养；队伍建设；钢铁工匠

主要做法：

一、以网络竞赛为载体,提升技能人才学习力

技能知识网络竞赛是新形势下深化“互联网+”思维，有效提升企业技能人才知识水平的重要载体，是开展好行业职业技能竞赛的重要基础，更是打造一支知识型、技能型、创新型技能人才队伍的重要途径。山钢股份公司已连续参加三届中钢协组织的技能知识网络竞赛，从2015年的“团体优秀奖”（第14名），到2017年的“团体优胜奖”（第3名），再到2019年的“团体优胜奖”（第1名），我们不断总结经验,持续改进提升,努力赶超跨越，个人获奖数也从第一届的6人，增加到本届的54人。在这三届网络竞赛中，累计共有3498人次参与其中，先后有69名选手被中钢协授予“钢铁行业学技能知识标兵”荣誉称号。我们在这个过程中也逐渐摸索建立了一套行之有效的，适合企业自身发展的做法。

（一）高度重视、广泛发动，营造浓厚的参赛氛围

公司高度重视网络竞赛工作，研究制定培训和参赛方案，公司层面及各参赛单位充分利用办公系统、电子期刊、微信公众号、班组活动等载体和平台，向广大职工发出参赛号召，引导和鼓励职工踊跃参赛，积极创造条件，为参赛职工提供良好的培训学习环境和后勤保障。

（二）建立机制，激励职工的学习参赛热情

为激发广大参赛职工学习技能知识的热情，公司专门下发文件对参赛取得优异成绩的单位和个人进行奖励，规定被授予“钢铁行业学技能知识标兵”荣誉的选手，给予每人2000元奖励，两年内申请国家职业资格目录内职业资格时基础理论（应知）部分予以免试；根据参赛单位职工获得“钢铁行业学技能知识标兵”的数量，给予取得优异成绩的参赛单位5000～10000元的奖励，充分调动了单位和职工参加竞赛的积极性和主动性。

二、以全员能力提升培训为抓手，提升技能人才整体素质

（一）突出重点，构建多级培训管理模式

围绕公司“产线对标”“模块建设”等重点事项，结合各单位职工岗位实际和能力现状，建立职工能力提升模型，制定全员能力提升培训实施方案和推进手册，层层成立培训推进领导小组，建立以“平台、团队、联动、通报、手册、剖析、激励、结合和课堂”为主要措施的“九位一体”闭环推进机制，坚持“统筹规划、分级负责、协调管理”的原则，构建起公司、生产单位、车间科室的三级培训管理模式，实现了精益管理和精准操作培训“到岗位、到人员、到作业”。

（二）加强协调，严把过程管控

公司紧紧抓牢培训前、培训中和培训后三个管控环节，建立单周协调、双周调度、月度评价通报和季度现场推进会等管控机制，确保能力提升培训扎实有效推进。借鉴运用柯氏四级培训评估模式开展培训效果评价，对参培职工进行反应评估、学习评估、行为评估和成果评估，分阶段分层次动态掌控培训成效，对于未达到培训预计目标或培训综合评价不合格的职工进行再培训再考核，实现了培训效果评价的PDCA循环。

（三）抓好阵地建设，为技能人才成长提供保障

创新技能传授方式，把课堂建在车间，把车间搬到学校，搭建起零距离实训平台，使职工学习的技能与岗位需要结合更加紧密，同时帮助职工更快掌握要领，真正提高操作技能。坚持开展职业技能鉴定和培训工作，公司先后建成电气实验室、PLC电教室、行车、焊接、钳工、车工等6个实训基地，炼钢、炼铁、轧钢等3个模拟仿真系统；完善技能人才培养基地建设，先后设立山东省“金蓝领”培训基地、高技能人才培训基地、青年职业技能培训基地、技师培训基地、技能人才自主评价基地等，不断增强技能人才培养工作的针对性和实效性。

（四）运用互联网+，构建网上练兵平台

将互联网+引入职工技能培训之中，借助内部网络信息开发能力，相继开发建立了网上学习系统、网上图书馆，按照“完善系统功能、创新活动方式、加强典型选树、突出活动实效”的总体思路，全方位、多层次开展职工网上练兵、团队PK赛、模拟仿真实践比武等活动，形成了“万人大练兵、千人大比武”的职工竞赛格局，通过在线答题、趣味闯关、积分奖励等方式，有效调动了技能人才主动参与学习提升的积极性。

（五）建立员工培训考试一体化管理系统，推进培训工作上水平

员工培训考试一体化管理系统主要用于开展内部岗位培训、技能等级考核、安全培训，对员工实施一系列考核评价，员工也可结合岗位要求进行在线培训和考核。通过联网作业和信息集成，自动实现培训考核等相关内容的分解、传递、共享、统计和分析，有效提高了公司培训管理工作效率和管理质量。

三、以激励机制为动力，激发技能人才成长活力

（一）完善职业发展序列，构建多通道技能人才发展模式

为建立完善管理、技术、技能三序列“纵向发展、横向联通”的职业发展模式，出台了《员工职业发展管理办法》，打破身份管理界限，为技能人才搭建“多通道”成长的新梯子。操作序列纵向发展上设置技能专家、主任技师、区域技师、主管技师、岗位技师、岗位操作工等6个层级，实行技能津贴制度；横向上设置了向管理岗位、技术岗位相应层级转换的任职条件和薪酬体系，支持符合条件的操作技能人才参与管理、技术岗位的竞岗，拓展技能人才成长成才的发展道路，调动了技能人才创新的积极性。

（二）实施岗位评价，体现技能人才价值贡献

借助咨询公司力量，对业务流程进行了梳理，对全部操作岗位重新进行逐一写实和岗位价值评估，建立起了基于岗位价值评估的薪酬体系设计，理顺收入分配关系，进一步向生产一线和关键技能岗位倾斜；建立基于KPI的员工绩效考核体系，实施定量和定性结合的考核办法。结合公司员工职业发展机制的完善和“三定”工作的开展，实施全员竞争上岗，一批高技能人才竞争到岗位技师以上岗位，拿到了200～3000元/月的岗位津贴，真正实现了高技能高收入，充分调动了操作技能人员学知识、学技能的积极性。

（三）树立典型引领，激发技能人才干事创业激情

坚持选树技能人才典型，不断增强技能人才的示范力和指引力，增强技能人才自我发展的荣誉感和使命感。先后建立了多个以高技能人才名字命名的技师工作室、劳模创新工作室；积极推选高技能人才参评参选省级、国家级人才工程，2名高技能人才获得国务院政府特殊津贴；对获得钢铁行业等各类职业技能竞赛的优秀选手和单位给予重奖；坚持举办青年成才座谈会、劳模建功故事会、技能人才经验交流会等活动，广泛宣传他们的事迹，一批高技能人才成长事迹在中国冶金报、山东工人报、山钢报等媒体平台刊发报道，营造了关注技能人才发展、重视技能人才培养的浓厚氛围，激发了技能人才创新创业的积极性和能动性。

（四）提高待遇政策，增强技能人才成长动力

利益导向是现代社会的基本导向之一，事业和待遇是人们追求和奋斗的基本目标，没有与技能人才需要相匹配的待遇条件，就不能很好地促进其事业的成就，也就留不住技能人才。如何增强人才吸引力，就必须对技能人才待遇政策进行改善。对新入职的高职毕业生3年内给予每月500元的临时性生活补贴；用适当待遇稳定技能骨干人才，对岗位技师及以上层级人员发放月度技能岗位津贴。

结语：

新形势下如何为企业应对市场变化、提高发展质量提供智力支持和人才保障，还需要在实践中不断探索和完善，只要企业将人才建设视为企业发展的主题和核心，加强工匠型人才培养，把技能人才培养教育工作不断推向新的高度，为推动企业高质量发展提供不竭的人才保障和智力支持。