国际工程项目人力资源管理机制的完善措施

国际工程项目人力资源管理机制的完善措施

师璐婵

中国二十二冶集团，河北 唐山 063000

摘要：一带一路”沿线各国在这样一种经济合作的关系中都有所收益，可在国际性的项目建设上，我国的工程建设管理还是存在一定的问题，其中的核心就在于对人才的管理上。

关键词：国际工程项目；人力资源管理；完善措施

前言

跨区域的国际工程是“一带一路”中重要的工程建设项目，在全球化和国内经济制度改革的背景下，国际工程量飞速发展，人力资源管理又是国际工程中的重点。

1国际工程项目人力资源管理问题

1.1跨区域人力资源管理经验不足

全球化的发展对于国际间的经济交流是一次机遇也是挑战，近年来，我国对外工程承包签订合同额累计逾千亿美元，年增长率高达30%左右。这样的机遇给中方承建工程公司带来更大的挑战，他们必须不断调整自身以适应国际化需求的标准，因此如在人力资源管理方面调整不及时将导致人才与项目的共同流失，归根结底这仍是国内企业在跨区域人力资源管理经验不足。国内企业对于建设的人才标准使适应在国内体制下形成的项目施工环境，并且在国际项目中中方企业不仅要对中方员工进行管理，还存在属地员工的管理问题。

1.2跨区域背景下人才流失问题

跨区域的施工环境对于工作人员本身的考验较大，尤其是对于精神方面的考验。普通项目的施工周期都较长，而在这一过程中为了保持工程实施的连贯性以及经济方面的考虑是没有条件进行高频率的人力更换的，所以势必会存在长期驻扎的员工，而这些员工在远离家人以及家乡的情况下对于自身精神状态的打击是沉重的，长此以往不仅会影响到员工的自身健康，对于项目施工的效率也会产生不良影响。

2国际工程项目人力资源管理应对策略

2.1科学运用人力资源管理理论

在国际工程项目人力资源管理的过程中应充分发挥人力资源管理理论的作用。根据马斯洛需求层次理论，我们在进行工程项目人力资源管理时，要充分结合员工的需求差异开展各项管理工作，结合员工的需求制定出针对性的人力资源管理方法，通过针对性的人力资源管理措施调动所有人员的工作积极性，全面提高工作人员的工作效率，发挥工作人员的潜能和创造力。同时基于科学有效的薪资待遇对工人所表现出的良好工作态度、科学创新能力进行鼓励，始终维持人力资源团队的活跃性和良好的建设力量，才能够使人力资源管理质量得到提升。此外，在运用人力资源管理理论进行管理的过程中，也要注重关注相应的人力资源管理政策是否完善，相应的工作环境是否能够基本满足人力工人团队的生活需求，相应的福利待遇是否能够基本满足工人阶层的追求层次。在进行人力资源管理时，要坚持以人为本的思想，借此发挥出人的主观能动性，使多样化的薪酬制度和人力资源管理策略，满足工程项目的人力资源管理需求。结合国际工程项目人力资源管理在招聘和培训方面的相关风险，应该充分基于工程建设现状，结合工程项目的人力资源需求目标建立完善的组织机构，对工程项目各项人员配置进行科学有效的调节，才能保障人力资源配置的科学性有效性合理性，才能够更有效地发挥人力资源的作用，节约人力资源在接受培训和招聘过程中的相关成本。因此，相应的人力资源配置需要充分考虑到学历要求，技术等级要求，还要考虑到地域文化和属地化要求。将跨文化区域的工人和地域本土文化工人进行合理搭配，将更多熟悉当地属地文化环境、熟悉当地法律法规和相关技术标准的人员融入人力资源管理团队中，将使人力资源管理更有效适应工程所在地的建设环境。

2.2结合地域文化特色打造文化和谐团队

考虑到国际工程项目人力资源管理过程中的安全保障问题，我们在进行管理时要充分结合地域文化特色打造文化和谐的建设团队。俗话说，入乡随俗，进入到异域国家开展工程建设，要充分适应当地的风俗习惯，这样才能够更有效的融入地域文化环境获得当地政府和人民力量的支持，以保障相应的国际工程项目拥有稳定和谐的建设环境，维护国际工程项目的顺利施工。首先，对于所有工程项目人员要进行相应的培训，将当地文化的基本情况文化背景、文化习俗以及文化禁忌通过培训内容向所有员工进行详细讲解，使工程项目的所有人员能够充分了解当地的地域文化。其次，也要融入当地地域文化，打造文化和谐团队的相关策略向所有员工进行讲解，并制定出相应的制度指导相应工人在构建文化和谐团队过程中发挥自己的作用。要尽可能地在相应工程项目人力资源团队建设时形成统一的文化理念，尽可能地降低来自不同国家、不同民族的文化摩擦，进而建设成稳定的、和谐的项目团队。最后，要在建设和谐文化团队时，从工人的日常生活、食宿、娱乐等多方面充分考虑到不同的文化背景所带来的影响，尽可能地顾虑到不同民族的文化风俗习惯，表现出对来自不同民族区域的文化尊重，形成和谐稳定的人力资源团队，保障工程的顺利建设。

2.3建立科学有效的薪酬绩效评估和考核制度

在国际工程项目人力资源管理的过程中，其薪酬绩效评估和考核对于提升工程人员的信心，维持工程团队的稳定性有非常重要的意义。首先，在进行工人薪酬评估时要充分考虑到工人自身的价值追求理念，只有满足工人自身的价值追求理念进行评估，才能够使相应的评估结果更契合相应工人的价值追求，才能够借助于绩效评估激发工人的工作积极性。因此在薪酬绩效评估时需要考虑的因素较多，既有工人的日常表现同时也要考虑到工人所在国家的文化环境背景，考虑到工人自身对于价值的追求，这样的薪酬绩效评估结果才能更好地凝聚人心。其次，在薪酬薪资发放时要充分体现出公平公正原则，不因个人喜好、不因地域文化、不因民俗习惯而出现不同的薪资发放标准，充分依照国际标准和习惯进行薪资发放，保持薪酬制度的科学性、有效性，进而在国际工程项目人力资源团队中建立和谐稳定的薪资发放环境，使所制定出的薪酬制度具有权威性制度性，进而借助于良好的薪酬制度维持人力资源团队的稳定。

2.4树立具有属地化特征的管理理念

海外企业的长期生存和发展离不开对人力资源实施属地化管理，在联系实际的情况下，拟定和实行当地的管理机制，创建有效、系统的管理结构。具体体现在以下几个方面：招聘有经验、有能力的当地员工加入管理层，讨论制定人事管理办法和制度；确定适合企业发展的管理目标，并根据实际需要对其进行改进；结合所在国劳动监察部门要求，不断调整所在国员工与外派中方员工的比例，逐渐趋向合理；结合所在国法律法规制定激励约束机制，强化绩效考核管理，激发所在国员工的内在动力；完善休假、薪酬、社保制度，依法合规地保障当地员工的权益。

结束语

国际工程项目在开展的过程中，其人力资源管理水平直接影响到工程项目的成功。这主要是因为国际工程项目相比于国内常规的工程，除了人力资源管理方面的团队性、临时性和渐进性等基本特点以外，还会受到地域文化、地域政治力量等多方面地域属性的影响，人员结构构成更加复杂，人员组成团队的流动性更高，在工程项目建设的过程中对于需求也更加多样化，同时还要面临着地域文化和政治冲突等相关风险因素。如何建立一支具备国际项目建设水平，团队力量稳定的人力资源队伍，对于完成国际工程的既定目标有非常重要的意义。

参考文献：

[1]万程川.建筑企业海外项目人力资源管理研究——以江西中恒建设集团公司为例[D].南昌:南昌大学,2010.

[2]邹书.省属国有企业海外人力资源管理刍议——以福建某国有工程施工企业A为例[J].闽西职业技术学院学报,2019,21(1):28-31.