新时期建筑企业人才培养研究

新时期建筑企业人才培养研究

刘蕾

西安市建总工程集团有限公司  陕西西安  710065

摘要：建筑企业所面临的人才问题具有一定的典型性，创新人才培养机制已经成为现阶段建筑企业内部改革的重点内容之一。在传统人才培养机制的基础上，通过创新“以人为本”的人才培养理念，实现人才培养的稳定性、长效性、灵活性和科学性，对建筑企业核心竞争力的形成有着积极影响，为企业可持续发展奠定坚实的人才基础。本文主要分析新时期建筑企业人才培养。

关键词：改革；人才梯队；国有企业；对策

引言

“十四五”高质量发展阶段，各行业市场趋于成熟、竞争日益激烈，而建筑业作为传统典型的劳动密集型产业，人员流动性强、学历偏低、数量众多等行业特点，使其急需复合型管理人才和专业技术人才。为了加速从劳动密集型企业向管理密集型企业转型，各建筑企业相继制定了人才培养方案，但落实到人员培训过程中依旧存在效率不达预期的现象。以下将讨论建筑企业人才培养面临的主要问题和应对措施。

1、建筑企业人才培养体系落后导致了人才储备断层和流失

过去二十年中国建筑企业发展迅速，但在近三年才真正做到重视人才培养，人才梯队供应形态还未完全形成。针对实际情况，各大建筑企业相继出台了人才体系建设目标以支撑“十四五”建筑业高质量发展的需要，但因为人才储备断层问题突出，执行部门在对培训目标的落实出现了急功近利的现象。尽管打通了员工职业发展管理、技术、技能三通道，但依旧是穿着新型组织架构的鞋，走着传统管理的路。由于体制机制的限制，企业未能提供足够的晋升发展机会和管理岗位，这也成为企业员工流失的主要因素之一。因此现阶段的人才培养往往重完成而轻落地、重阶段而轻体系、重任务而轻“人才”。同时，粗放、游击、普惠式培训措施导致人才培养效率不高。建筑人员专业技能和知识经验主要源自对工作实践的摸索，各组织部门虽然采取了一定的人才培训措施，如“集中授课”、“师徒传帮带”等方式，但执行依旧形式主义,过程依旧粗放，无法解决工作与脱产培训之间的矛盾。同时各项目部之间员工能力参差不齐，对本岗位应知应会职责理解不到位，在成长过程中又缺乏全面和系统的指导，导致部分项目人才成长缓慢，并对培训产生怠慢心理。

2、企业人才培养中人才梯队建设的问题分析

2.1技能人才稳定性偏低

基于设计、施工、管理过程的数字化、信息化等，建筑企业需要掌握相关专业技能的人才从事对应岗位工作，因此，建筑企业对专业技能人才的需求量明显增加。过去，建筑企业招聘专业技能人才多依赖于校园招聘、社会招聘两种渠道，校园招聘的对象为学生，此类人才虽成本低，但缺乏一定的工作经验，效益产出周期较长；社会招聘的人才成本偏高，但能够立即投入工作岗位。然而，无论以上哪种招聘方式招聘的建筑企业专业技能人才，由于建筑企业内部人才培养机制缺失，导致建筑企业专业技能人才为寻求更好的发展而频繁跳槽，导致建筑企业专业技能人才的稳定性偏低，企业发展所需稳定的人才供给条件并不具备。据近几年数据统计结果显示，建筑企业专业技能人才流失率超过30%，在流失人才中约80%的专业技能人才流向业务相较稳定的“甲方”单位，其余部分人才的流动多为寻求更高的薪资待遇。在相关流动专业技能人才方面，以工程技术和工程管理人才占比最高，这也间接对建筑企业造成了一定的损失。

2.2人才培训体系不完善

绝大多数建筑施工企业虽然对人才进行入职前和入职后的培训，也会对为人才提供进修的机会，但是培训频率较低。从内容上来看，针对建筑施工企业普通员工所进行的培训大体相似，很少会针对人才的岗位、专业等实际情况，制定与之相承接的培训发展计划。从这一方面可以看出，建筑施工企业忽视对内部人才的重视，培训活动的开展与岗位分析处于脱节的状态，价值胜任力模型的欠缺，更是会进一步阻碍人才的综合能力发展，使得人才无法明确自己的未来发展方向。最终导致的结果则是，建筑施工企业虽然投入人力、物力、财力，但是在人才培训方面却无法获得突破性进展，投入与产出不成正比。

3、建筑企业人才培养策略

建筑企业发展的关键因素之一就是高质量的人才队伍，企业人力资源管理部门需要根据企业战略规划制定科学、有效的人才培养方案，打造更加稳定的人才结构。针对新时期建筑行业发展趋势，以及结合建筑企业岗位实际需求，其人才培养策略将重点突出稳定性、长效性、灵活性和科学性。

3.1选用内外部师资资源，对被选拔人才进行“集中培训”

一是内部师资项目实操经验分享培训。建筑企业将具有代表性的重大项目实施过程总结提炼成项目实操手册，定期更新并将项目中的重点难点（比如新技术、新管理方式、新难度）通过集中培训的方式传达给被培训人员并提供解决办法。二是建立外部专家库。外部专家是在行业内具有丰富的技术经验并对国家宏观政策理解具有前瞻性，通过集中培训的方式可以使被培训人快速掌握行业发展新动态和技术发展趋势。三是集中组织优秀青年人才到重大项目现场进行现场交流，通过实践达到拓宽思维的目的。建筑企业在建设重大工程之前，派遣一批日常培训优秀、理论基础扎实、认真踏实的人才参与到一线的技术管理工作中，在经验丰富的骨干人员带领下，通过管理难度大、技术难度高的项目实操，可以快速培养出一批实战经验丰富的人才。

3.2建设培训体系，提升人力资本增量

密切关注公司发展管理难题，在充分调研和广泛征求意见的基础上，开发设计培训课程。为解决面临一线干部员工地理位置分散、工作时间不一致等困难，开设“空中课堂”等线上学习资源，为干部员工搭建不受空间限制的交流研讨平台。通过线上交流，邀请外部专家授课、内部先进工作者分享典型经验做法等“引进来”和“走出去”相结合的培训方式，引导人才队伍思维碰撞、产生交流学习的火花。开展结对共建，向行业内的优秀企业对标学习，快速提升业务能力，激发人才队伍立足岗位干事创业的热情。分析员工的培训需求，了解员工认知结构和发展水平，以员工为主体设计培训方案，开放课程库。员工根据自身发展需要选择课程，获得学分，并与绩效考核、员工晋升、岗位竞聘紧密结合。推行培训管理信息化。建立完善办公系统中的选课模块，实现选课、请假、换课、学分统计等操作100%无纸化。通过微信平台设置电子问卷，优化培训评估流程，提高培训调查的参与率，为培训评估、优化课程、选聘教师提供有效的数据支撑。

3.3坚持以练促学，搭建创新创效平台

组建业务突击队、建立业务示范岗，鼓励业务骨干立足岗位、攻坚克难，把服务生产经营作为业务骨干能力提升的大平台、发挥作用的主战场。向有潜力的创新工程团队投入创新资金支持，围绕运营管理、安全环保、提质增效、科技攻关开展科研攻关，引导科技人才加强技术创新。开展收费业务、清障救援、机电维修业务的技能比武、岗位练兵，形成比学赶帮、争先创优的良好氛围。推荐优秀人才参评“交通技术能手”“最美路姐”“先进工作者”等，增强人才队伍对公司事业的认同感，以及干事创业的自豪感、荣誉感、成就感。

结束语

对待人才培养体系建设工作，必须建立长期主义思维，克服对待人才培养的“豆芽”思维，不应只把人才培养工作当成一个独立的问题，而应该追本溯源，从组织发展的源头设计学习发展，助力人才发展，在实际运营中不断修改完善，逐步提高企业经营绩效、激发组织活力和增加人才储备。

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