新时代高职院校教师绩效考核体系构建

新时代高职院校教师绩效考核体系构建

林权 ,陈媛媛

扬州工业职业技术学院

摘要：现阶段，我国部分高职院校教师绩效考核指标体系建设依然存在诸多问题，需要

提高绩效考核指标的专业性和有效性，才能让绩效考核指标体系更加完善。本文结合高职院校教师绩效考核特点，重点分析高职院校教师绩效考核存在的问题，根据分析结果，提出高职院校教师绩效考核指标体系构建对策。

关键词：新时代；高职院校；绩效考核

高职院校对教师绩效考核的目标在于挖掘每位教师的工作潜力，利用教师资源促进学校整体绩效水平的提升。通过加强高职院校教师绩效考核，可调整组织结构、促进学校更好发展。而在实际工作中，教师绩效考核结果并不理想，理论上的必要性和实际执行上存在明确差异。高职院校教师绩效考核面临的主要问题是缺少一套专业性绩效考核指标体系。所以，加强高职院校教师绩效考核指标体系构建是非常重要的。

一、高职院校教师绩效考核特点

（一）考核对象复杂

在高职院校中，大部分教师都接受过高等级的教育，具备专业素养和能力，并且高职院校教师团队来源呈现出多元化特点，例如毕业于高等学校的优秀人才、学历低但实力强的技能人员、毕业于师范类学校的专业教师等。高职院校教师团队的复杂性使得绩效考核对象也

比较复杂。

（二）考核方法多样

高职院校教育对象大部分为高考利，在学习能力和学习素养上存在一定差距的学生。并且，高职院校在学生的培养目标方面比较特殊，既要向学生传授专业知识，同时还要指导专业技能，以及根据时代发展要求，具备一定创造能力。由于教育对象和教学目标的特殊性，使得高职院校教师绩效考核目标展现出多样性特点。

（三）考核标准不同

高职院校比较重视对学生专业知识和技能的培养，提倡工学交替。所以，大部分高职院校设有专业课程、实践课程等。不同课程采用的教学标准各不相同，所以教师绩效考核使用的指标也有所差异，使得绩效考核指标体系比较繁琐。

二、高职院校教师绩效考核体系存在的问题

绩效考核指标是高职院校教师绩效考核工作的依据和基础，有效的绩效考核有赖于一套科学可行的绩效考核指标体系。绩效考核指标体系是高职院校利益分配的主要参照因素，也是高职院校利益分配导向的重要体现，对高职院校教师的工作、学习具有重要的激励与导向作用。同时，高职院校的教师绩效考核指标体系也关系到每一位教师的切身利益。因此，绩效考核指标的设计一直以来都是高职院校教师绩效考核工作的重点和难点。所以，西方诙谐地称高校教师绩效考核指标设计为“阿基利斯的后脚跟”，意思是说：它是绩效考核中的薄弱环节。

（一）绩效考核指标不明确，缺乏针对性

《中华人民共和国教师法》规定：“学校或者其它教育机构应当对教师的政治思想（德）、业务水平（能）、工作态度（勤）和工作成绩（绩）进行考核。”这四个方面是教师考核内容的国家标准，是高等学校为实现培养人、科学研究和社会服务职能对教师要求的体现。《教师法》对教师考核的“德、能、勤、绩”四项标准只作了原则性的概括，缺乏对各类院校、各个院系、各类岗位的科学系统的分析，缺乏具体的规定。

（二）绩效考核指标中忽略了教师学习和成长指标的重要性

对教师的绩效考核，不仅要发挥绩效考核对教师的甄别功能，更要发挥对教师的教育功能、激励与改进的功能，使每一位教师在绩效考核作用的促进中使自身素质的各个方面都能获得最大的发展。然而，当前的高职院校在对教师的绩效考核中，培育下属只是上级领导主观意识和经验累积的主观表现，没有在绩效考核指标中细化，更缺乏关于高职院校教师职业生涯开发规划的指标。绩效考核指标更多地关注的是眼前可见的、数量化的考核指标，对教师们忽略了长期的战略性考核指标。

（三）绩效考核指标定量有余，定性不足

目前，我国高职院校教师的绩效考核虽然明确强调采取定性考核与定量考核相结合的原则，但在实际考核中，一般都采用量化指标来衡量教师的绩效，包括统一的课时量、发表的文章数目和申报成功的课题数目、精品课的数目等，且将其作为所有教师考核过关的硬指标；定性考核偏少，使得教师对可量化的工作积极争取，对一些无法量化的工作消极对待；考核内容局限于对教学、科研和人才培养业绩的定量考核，缺乏对教师综合素质的定性分析。

三、完善高职院校教师绩效考核体系对策

推行绩效考核是高职院校应对变化了的教育市场环境的必要手段。能否通过绩效考核实现高职院校的发展目标，关键在于教师对绩效考核的认同与否，而这有赖于绩效考核指标体系设定的科学性和绩效管理的有效性。要做到这一点，必须针对高职院校教师的群体特征和工作行为特点，设计一套科学、合理的绩效考核指标体系。

（一）进行岗位分析，制定岗位说明书

岗位分析对绩效考核指标体系设计的作用表现在考核内容必须与工作内容密切相关。为了提高考核指标的有效性，人力资源管理部门应当首先要根据高职院校的发展战略定位去分析各个院系、各类岗位必须具备的特定技能、工作知识、能力要求等，明确各岗位的具体职责，制定明确具体的岗位说明书，为高职院校教师的绩效考核提供相对科学的参照物和可操作的具体考核标准。绩效考核标准只有建立在岗位分析基础上，才能确保绩效考核标准是与实际工作密切相关的个人绩效。然后再结合该院系的发展目标和所属系统的特点设置具体的考核指标，从而提高绩效考核的客观性和真实性。

（二）动态地制定高职院校教师绩效考核指标

人、事、物都是在不断地发展变化的，所以，高职院校教师绩效考核指标的设计也应该不仅考虑到当前，而且要考虑到未来，不仅有近期考核目标，而且应当有长期考核目标，将高职院校的长期战略和教师成长指标纳入到高职院校教师绩效考核指标的体系中来。因此，高职院校教师绩效考核指标体系的设计既要保持一定的稳定性，又要保留一定的弹性，而且要根据每年高职院校工作的变化以及教师本身工作计划的变化、职务的变更等因素适时调整绩效考核目标，使绩效考核目标的设计不仅能够体现当前各个院系、各类岗位、各个年级教师的不同的工作性质、工作特点，而且能够有弹性地去容纳一定的变化和发展。

（三）定性考核与定量考核有机地结合

定性考核简单易行，但容易受到主观因素的影响，考核结果缺乏客观性；定量考核结果准确而客观，但分析过程繁琐困难。总之，没有任何一种考评形式是十全十美的，只能凭借绩效考核工具，通过它们之间的一定比例的互相牵制，才能使总的绩效考核尽可能地做到客观、公正和准确，从而建立起有效的竞争机制、激励机制和约束机制，推动教师队伍的长远发展和学校整体目标的实现。因此，教师绩效考核要注重定性考核和定量考核的结合，改变目前普遍存在的唯“量”是从的现象。

参考文献

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[3]孙涛，郑秋鹛，王炜，等.BSC＋KPI 视阈下高校教师绩效考核体系构建——基于德尔菲法和层次分析法的应用[J].中国高校科技，2020（6）：21-26.

基金项目：江苏省教育科学“十四五”规划2021年度重点课题“新时代高职院校教师绩效考核评价研究——以YG高职学院为例”（项目编号：B/2021/03/60）。