国有企业绩效管理的策略探究

国有企业绩效管理的策略探究

徐珂

郑州市污水净化有限公司

摘要：在新的市场经济环境下，国有企业面临空前的压力，如何适应市场经济环境并取得竞争优势是国有企业发展过程中的一个难题。对于企业而言，加强和改善企业绩效管理，对于实现企业战略目标、优化企业管理流程、提升组织内部工作效能都具有重要的意义。从实际发展状况来看，现在很多国有企业的绩效管理都较为滞后。国有企业只有建立完善的绩效管理体系，通过建立现代企业制度，才能确保在参与市场竞争活动的过程中实现可持续发展目标。因此，国有企业需要多措并举，通过切实手段建立完善的绩效管理体系。

关键词：绩效管理；企业管理；绩效考核

一、绩效管理的定义与内涵

绩效，是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况、职责

履行程度和成长情况等。绩效管理是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。目的是持续提升个人、部门和组织的绩效，其作用主要体现在四个方面：一是达成目标；二是挖掘问题；三是分配利益；四是促进成长。绩效考核是企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核作为绩效管理的重要环节，对绩效管理的效果起着决定性作用。

二、国有企业面临的绩效管理问题及原因剖析

近些年，随着国企改革工作不断深入，国有企业在逐步建立和完善现代企业制度，绩效管理作为实现企业改革的重要保障，是促进员工个人绩效与企业整体效益不断提升的重要推手。从实践中看，很多企业推行多年的绩效管理工作成效却不明显，还存在员工抗拒绩效考核、评价过程流于形式等现象，甚至考核不仅没有起到积极作用，反而引起员工之间嫉妒和不满，造成员工关系不和谐等问题。其原因有以下诸多因素。

（一）绩效管理体系存在缺陷：绩效管理体系不能使个人目标、部门目标、组织目标保持一致，绩效管理没能促进个人和组织的绩效提升；绩效考核对象、考核周期、考核内容以及绩效考核结果应用等各要素设计存在缺陷。

（二）绩效指标体系存在缺陷：选择合适的绩效考核指标并确定权重、制定客观的评价标准、选择恰当的绩效考核者、明确考核信息来源是设计考核指标的关键环节，选取的绩效指标没有突出战略导向，员工行为和组织预期不一致；绩效标准不明确、绩效指标的选择错误导致不能全面、客观地衡量被考核者的业绩和发展潜力，引起绩效考核结果不可靠，没有效度，绩效考核结果不能反映员工实际工作成效，绩效考核结果员工不信服。

（三）绩效管理实施各环节工作不到位：绩效计划随意性较大，绩效目标制定缺乏有效手段和依据；忽略绩效辅导过程，考核者没有对下属及时进行绩效辅导沟通，不能及时发现存在的问题并给予支持；绩效考核信息不准确造成绩效考核结果缺乏可信度；绩效考核环节随意、流于形式，不能做到公平公正；绩效考核结果应用不系统，没能将绩效考核结果与绩效工资、奖金挂钩，与培训教育、个人发展计划相联系；绩效反馈处理不当，上下级之间不能充分进行绩效考核反馈沟通，不能促进员工和组织的绩效改进，绩效管理的作用发挥不出来。

三、改进国有企业绩效管理的具体策略

（一）明确绩效计划与目标

作为特殊的企业组织结构，层级式组织管理结构往往可以在绩效考核管理体系优化过程中充分发挥自身效用，同时在实现闭环管理模式状态下，有针对性开展层级式组织管理活动。具体发展阶段内，每一位基层员工都是被考察对象，同时自身也是考察者，该模式能够为民主绩效考核目标实现打下坚实基础。为此，首先要选派专业人力资源工作人员。部门开展考核计划安排活动，并由工作人员统一进行员工个人考核信息的全面汇总。对应阶段内，人力资源绩效考核专员必须强化岗位意识，了解自身就是员工利益的代表人。实际工作中，他们可以根据员工的实际需求及意见要求对相应指标进行修改，并尽全力维护部门权益不受侵害。制定和完善机制，以满足相应的目标和要求，并采取有效措施，确保内部沟通机制的有效性得到充分利用。其次，结合财务部提供评估阶段所需要的信息，如根据平衡计分卡的要求，财务部以相应的指标为核心，采取有效措施创建综合发展目标，确保个人目标和业务目标的有效结合。

（二）注重绩效考核的沟通与反馈

沟通工作开展的最终目标即是纠正相应问题，在全员体系内树立正确的考核理念，同时为打造良好认知文化做好充分准备。一方面，在有效避免因素不足问题条件下，提高整体认知水平；另一方面也有助于深层次沟通活动开展。在考核前的沟通方式方面，可采取以下几种方式：首先，定期提交书面报告。基层员工需要以文字方式对管理意见进行相应汇总，并最终以书面形式向上汇报。在完成对应档案建设需求条件下，达到最佳动态改革发展状态。以书面提交的数据为核心，完成对应员工档案建设要求，并采用动态化方式记录绩效管理改革活动的整个发展过程，员工工作方向则以静态书面方式进行体现。其次，正式约谈。绩效考核采用事前、事中、时候管理方法，打造健全发展理念。正面面谈内容可以将书面报告内容作为基础要求，并对不理解的对方进行详细概述。面谈方式尽量要以商讨为主，不能完全的就事论事，此种方式有助于其他改革目标最终实现。最后，定期举办工作会议。保持良好的团队沟通关系，开展全面的沟通交流活动，为满足团队沟通需求奠定坚实基础。采用档案方式记录具体信息内容，并将对应报告提交给上级部门进行审查。开展有效沟通活动，尽可能加快绩效评估优化。在强大优化考核模式作用下，绩效考核工作开展有了良好前提条件。全部参与考核的工作人员都应当以公司利益为核心，同时将被考核者利益充分考虑在内，只有这样才能够打下坚实工作基础。

（三）开展绩效沟通辅导

企业在进行绩效管理过程中，必须注重绩效辅导沟通。具体而言，为了做好对部门经理的绩效辅导和沟通，明确了以下三种形式：一是日例会。日例会主要是以班前会议的形式开展，主要对一天的工作进行分析，做到及时记录，查漏补缺。并对第二天的工作进行必要的安排，同时对当日工作的具体进行情况进行记录，获取最广泛的数据信息，为部门绩效考核水平的提高提供必要的支撑。二是周例会。主要是公司领导对各部门经理的一周工作情况进行盘点和分析，听取对方的汇报和同时做好相应的记录工作，填好相应的表格。三是月度绩效辅导会。为进一步传达绩效计划，提高员工的业务水平和能力，在每月月底进行的辅导会议，其主要议程是对绩效考核的具体项目进行必要的分析和讲解，使被考核者理解绩效计划，并按照要求实施和执行。

结束语

对于现代企业而言，提高企业绩效管理能力能够帮助企业顺利实现自身的目标，提升企业的管理水能力和水平，增强工作人员的工作积极性。但是在实践中，企业在绩效管理中存在缺乏准确的绩效管理目标，绩效考核制度不完善等问题。为此，企业应该通过有效的措施提高企业绩效管理的水平，帮助企业实现健康稳定的发展。

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