规范人力资源制度降低人力资源成本的方法

规范人力资源制度降低人力资源成本的方法

贾雯婷

内蒙古电力集团（有限）责任公司乌海超高压供电公司  016000

摘要:人力资源成本是在企业日常经营活动中对人力资源所投入的一切费用支出，其中包括了对人力资源管理的费用以及人员在离职后产生的费用等，在人力资源成本中主要有取得成本、保障成本、开发成本以及使用成本多方面内容，并且涵盖了企业各项经营活动的一切费用支出，其中招聘、培训、以及医疗保健等费用支出每一项都属于人力资源成本的一部分。本文对人力资源成本的相关内容以及管理方式等进行深入介绍和分析，希望能够给相关的工作人员提供借鉴和参考。

关键词：人力资源制度；降低成本；问题；优化措施

人力资源是企业的核心价值所在，同时也是企业经营发展过程中的核心竞争力，因此对于人力资源的管理也有着至关重要的意义。目前，如何通过建立科学的人力资源制度来降低人力资源成本也是企业最为关注的内容之一。人力资源管理对于企业来说至关重要，而人力资源成本又是企业人力资源使用的必要投入，在企业的经营管理过程中，引入和完善人力资源管理理论，建立科学的人力资源管理制度和人力资源成本管理制度，加大人力资源管理力度，对人力资源成本进行有效控制，才能挖掘人力资源价值、提高企业经济效益，有利于企业实现可持续发展。

1 人力资源成本管理问题分析

1.1 绩效管理问题

长期以来企业对绩效、激励等手段与内容不甚了解，造成人力资源管理没有跟上企业转型发展的步伐，不重视绩效管理，虽然企业内部有人力资源部，但并未根本性转变管理观念，绩效考核体制不健全。目前企业存在的一大问题就是激励不足，主要体现在工资等物质激励不足、薪酬结构不合理等，造成普通职工难以晋升，影响工作积极性。

1.2 职工培训问题

当前在企业发展中存在的一个严重问题就是，企业在努力对人员进行培训后，却出现人员严重流失的情况。造成这种情况的主要原因在于企业的管理机制、成本核算以及激励机制的不完善。人员的流失还会造成企业内部的不公平现象，同时由于缺乏相应的应对措施，导致企业的损失以及人员流失的恶性循环。在企业中，由于盈亏意识比较单薄，加上对人力资源的重视程度不够，导致培训的内容过于简单，针对性较差，长此以往培训工作的效果大打折扣，企业由于无法在人员培训和开发中看到成效，导致在此方面的投入逐渐下降，甚至出现占用培训费用的现象。

在企业培训中还存在的一个重要问题就是培训内容与培训手段的不合理。有相当多的企业培训的内容过于单一，缺乏针对性，大致培训内容对员工今后的职业发展没有形成直接的推动作用，这在一定程度上也造成培训资源的浪费。在部分企业进行员工培训时，只是做出简单的经验性分析，未能对员工的需求进行深度调查，人事管理方面缺乏战略性眼光，导致培训内容和需求内容存在严重的误差，大大影响了员工的积极性。

2 人力资源成本管理优化措施

2.1 持续优化绩效考核体系

第一，依据企业实际特点制定针对性的考评指标与内容，尽量简化项目，将指标设定控制在一个合适的范围内；第二，健全绩效沟通反馈机制。绩效管理工作中重视与职工沟通，保证沟通的有效性与长期性，也可以采用绩效面谈的方式。改善与优化双方的关系，强化绩效考核效果；第三，创新绩效激励体系。绩效管理的最后一步就是开发阶段，最后一步与人力资源管理各环节存在紧密联系，发挥着重要作用，实现可持续发展，引入宽带式的薪酬管理体系，可以从根本上解决吃“大锅饭”的情况，提高绩效管理的有效性；第四，激发职工工作主动性同时兼顾其他人情绪，在企业内部营造出一个和谐的人事工作氛围。

2.2 完善企业人力资源培训

企业在对员工进行培训开发时，应该明确培训学习的目的。培训的目的在于增强员工的知识、技能以及行为等。培训的内容基本可以分为素质培训、技能培训以及知识培训等。需要注意的是，培训工作应该具备基本的针对性，所有的内容应该围绕公司业务展开，通过培训，增加员工的获得感以及对企业发展的贡献。另外，需要明确的是培训工作应该贯穿于整个生产经营的过程中，由于企业资源的限制，对于培训开发内容的安排还应该严格按照价值的高低优先排序。在培训完成后，要跟进员工的工作情况，及时对每一次培训做出评估，便于下一次培训内容的调整，保证员工通过培训获取更好的发展。

2.3 不断优化考核体系

第一，做好工作分析与设计准备工作，以此为基础进行人力资源工作。绩效管理的核心就是绩效考核，而构建科学合理的KPI则是绩效考核的关键，充分考虑岗位说明书与企业实际情况。一般采用细化的量化指标，确保绩效考核的操作性与公正性。依据企业实际特点制定针对性的考评指标与内容，尽量简化项目，将指标设定控制在一个合适的范围内；第二，健全绩效沟通反馈机制。绩效管理工作中重视与职工沟通，保证沟通的有效性与长期性，也可以采用绩效面谈的方式。改善与优化双方的关系，强化绩效考核效果；第三，创新绩效激励体系。绩效管理的最后一步就是开发阶段，最后一步与人力资源管理各环节存在紧密联系，发挥着重要作用，实现可持续发展，引入宽带式的薪酬管理体系，可以从根本上解决吃“大锅饭”的情况，提高绩效管理的有效性；第四，企业结合行业特点与实际情况，创新与引入更多激励手段，比如可以提高薪酬、引入岗位竞争机制，在此基础上引入期权或股票奖励、给优秀人才解决住房问题等。通过设置高效绩效管理体系，有效激发员工工作积极性与主观能动性。通过合理的绩效考评机制实现不断规范测评标准，借助量化方式将多种指标联系起来。如，以原有薪酬制度为出发点，考虑各级人员的具体情况，坚持社会主义分配原则，激发职工工作主动性同时兼顾其他人情绪，在企业内部营造出一个和谐的人事工作氛围。

2.4 科学使用考核的结果

随着企业深化改革，对于绩效考核等管理理念愈加重视，不断提高绩效管理工作的重视度。主要通过各种措施将各个零散的环境的整合成一个整体，不断循环，确保在企业既定框架下员工完成既定任务的内容，大幅度提高员工执行力，并详细评价与奖励员工工作成果的过程。但是很多企业仅重视进校考核这一环节，对于考核结果不够重视，或是直接忽视了绩效考核、反馈、监控等环节，使得绩效考核流于形式。而有的企业为虽然重视考核结果，将其直接与员工奖金挂钩，但却未对员工提供相应的培训和晋升渠道，打击员工积极性；或因为“门面”因素，对其勉强运用，却存在“有奖无罚”等现象，使其无法发挥出绩效考核的约束和激励作用。除此之外，还因为没有与员工进行必要、有效的沟通，使得考核者无法从考核中获得员工反馈，发现自身存在的问题，导致之后职业规划和培训内容与实际出现偏差。导致绩效管理中“设定新目标”这一步骤无法顺利进行，使得循环无法继续。使得绩效考核失去原有作用。

3 结束语

总而言之，在知识经济时代，企业的实力和竞争力将会由其掌握的物质资源转移到拥有知识和服务能力的人力资源上去。企业的发展如果仅仅依靠物质资源的管理和落后的人事管理将会导致资源浪费，成本居高。因此，在现代企业管理中，引入和完善人力资源管理理论，建立科学的人力资源管理制度和人力资源成本管理制度，加大人力资源管理，对人力资源成本进行有效控制，才能降低成本，提高经济效益，令企业立于不败之地。

参考文献：

[1]高燕.人力资源成本管理在企业管理中的应用[J].冶金财会.2017（05）：123.

[2]宋淼.物业管理企业人力资源成本控制策略分析[J].时代经贸.2017（25）：78.

[3]吴亦婷.基于企业生命周期的人力资源成本综述[J].外事学院学报.2016（01）：92.