新经济形势下N公司薪酬体系优化设计

新经济形势下N公司薪酬体系优化设计

王军

宁夏水利水电工程局有限公司 宁夏回族自治区银川市 750000

摘要：新时代新形势给建筑施工企业带来了机遇和挑战，能否取得竞争优势、奠定自己的市场地位，薪酬体系的建立和优化便成为企业生产运营管理中的关键环节之一。

关键字：新经济 薪酬体系 优化设计

作为一家建筑施工企业，由于工作内容单一、工作地点随项目变动和收入水平相对不高等因素影响，使得N公司对专业人才的吸引力本身就不够。目前公司人力资源管理中，存在着薪酬管理粗，过度的追求平衡稳定、大锅饭现象依然严重的现状。因为薪酬问题的制约，公司不仅招聘不到合适的人才，较高的关键人才的流失成为企业发展的瓶颈问题。尤其是在追求高质量发展大的新形势下，N公司迫切的需要创新薪酬管理新思路，优化设计薪酬体系，保障公司的稳定发展。

一、N公司薪酬体系存在的突出问题

N公司人力资源管理部在各个部门的配合下进行了薪酬调研，基于数据整理、统计和分析，总结提炼了N公司目前薪酬体系中存在的问题，主要有：

1、薪酬总额受控，员工满意度较低

N公司虽然每年的综合经营能力达到了15亿元以上，成为了行业的龙头企业，但是因为受制于目前体制约束、上级集团的工资总额管控及预算管控等因素，加上疫情对公司业务的影响，使得目前公司薪酬总额受控比较严重，增加薪酬预算的可能性范围非常小。在薪酬外部调研中，发现影响公司目标实现的项目、技术和市场岗位的月度和年度工资总额都明显的低于本地建筑施工行业的岗位工资中位值，例如14个项目部中13个样本岗位的月度工资总额仅为建筑施工岗位工资中位值4%-63%，明显的看出N公司外部薪酬不具吸引力；在薪酬内部调研中，员工普遍对于自己的薪酬不满意，高达62%的员工不满意现在的薪资水平，从人力资源部门近五年员工离职数据分析来看，主要原因也是薪资水平不能满足日益增长的社会消费水平。

2、内部薪酬存在较为严重的平均主义

N公司作为国企，出于职工稳定、社会责任等各个因素的考虑，使得公司薪酬的差距非常的小，最为突出的表现就是核心业务部门与一些支撑部门的薪酬趋同化，忽视了岗位、工作性质、员工素质水平带来的不同业务绩效及价值贡献。漠视工作结果产出，抹杀员工贡献率的薪酬体系，伤害了员工工作的积极性，存在有失公平、公正的现象。

3、绩效工资认知不够、激励性不强

N公司十七年薪酬体系没有做过较大范围内的调整，公司员工认为绩效目标的采用就是扣员工的工资，而且不给员工申诉反馈的机会，在员工薪酬调研中认为绩效工资不能激励员工努力工作、提高工作绩效力度不大的高达52%。同时，因为公司没有对岗位价值进行评估，目前的工资只是挂钩职务，再加上单一的管理职级晋升通道，使得员工看不到未来发展的希望，最终对薪酬水平和绩效考核就是无所谓，得过且过，现状维持就行。

二、N公司薪酬体系设计思路

1、引入市场价位调整机制

通过参照当地建筑施工行业和企业岗位的市场价位，结合N公司付薪需要强调并突出的重点来重新调整公司薪酬的分配关系。根据N公司未来在内外战略定位和生产经营的重点，此次薪酬体系优化设计重点向与公司业绩相关的市场、技术、项目和核心管理层等等岗位倾斜，争取使其薪酬中位值超过或最低持平于人力资源市场相关岗位的价位，最终引留住合适人才。

2、基于岗位价值评价

薪酬优化设计中非常重要的一部分就是对现有岗位进行序列划分，设置评价因素，进行合理评价，根据岗位目前的工作强度、难度，任职条件和专业知识的要求等真实的评价公司岗位价值，为岗位水平、结构和薪档薪级的优化设计奠定客观的基础。

3.积极探索推行宽带薪酬

改变原来的“以人定岗、一岗一薪”的薪酬管理现状，积极探索并推行宽带薪酬，体现“一岗多薪”的特点，综合的考虑不同岗位、不同素质的员工的薪酬水平，鼓励员工通过积极提升完善自己的综合素质水平来提高工作业绩，同时将员工的绩效考核与薪酬直接挂钩。

三、N公司薪酬体系优化设计

1、岗位价值评价

岗位评价通过对具体岗位的任务内容、复杂程度、任职资格要求等方面进行较为系统的综合评价，从而有效的判断某岗位在企业中相对价值的大小，它可以有效的为公司薪酬管理过程中薪酬过于平均化的问题提供客观的事实依据，为薪酬体系的优化设计奠定基础。

2、划分岗位类别

按照N公司的目前组织架构、生产经营业态分布和部门及职能功能分工，将公司各岗位分为运营、技研、行政、营销四大综合岗位序列。其中：其中技研涉及技术、项目等岗位，行政岗位包括财务、人力资源、党群管理等。

3、进行工作分析，确定岗位说明书

根据目前各个岗位要求的任职资格条件、职责任务与权限范围等信息进行具体工作分析，通过岗位说明书确定公司各序列各不同岗位的工作内容，为岗位价值评价提供支持。

4、确定岗位价值评价要素

为了更为真实的反应公司各岗位工作劳动的强度、工作的环境优劣、所需承担的职责大小及对公司员工的任职要求，公司的岗位价值评价方法采用要素计点法这一定量的分析方法。笔者设计的岗位价值评估模型中涉及岗位专业知识、任职者管理责任、问题解决能力、人际交往技能、体力条件要求和岗位面临的环境等要素，然后根据公司目前向技术、管理发展的战略，对不同重要程度因素赋值，然后将岗位价值各个评价要素合理分解为部分子要素，在给予相应权重分数，最终岗位要素评价表累计总分为

500分，为了更好的做好要素分析，针对不同的子要素进行等级划分和点数确定，使得岗位价值评估的效力更有指导性。

四、岗位价值评价及结果统计

（一）薪酬水平的设计优化

N公司薪酬水平目前采取的策略是限制性策略，员工满意度水平较低。考虑到N公司的战略定位、现状、市场竞争等各个因素，笔者认为公司的薪酬水平策略应该优化为混合型薪酬水平策略，技研、营销序列岗位采取竞争性的薪酬水平策略；后勤、库管及档案管理等行政序列的岗位继续采用限制性薪酬水平策略，其他行政序列岗位采用稳定性薪酬水平策略。

（二）薪酬结构的设计优化

最主要的变化就是重新定位公司岗位工资基数，提高了公司绩效工资的比例，同时设置了营销提成及增加施工津贴额度。岗位工资中固定工资与绩效工资的比例设置为4:6。项目效益提成工资在扣除项目上缴利润后，项目部留存50%，其余部分分配到相关的公司其他职能部门；提高员工资格证书、学历、专技职称方面的津补贴。

（三）薪酬组合设计优化

依据公司对不同岗位的价值评价数据统计分析结果，本次薪酬优化设计为9档11级岗位工资宽带薪等表，有效的解决了公司原来薪酬体系的一岗一定薪，平均主义倾向问题，减少了员工的内部不公平感，提升了员工敬业奋斗的积极性。

五、结论

薪酬体系优化设计立足在公司实际发展情况，保证薪酬体系的优化设计能够在公司顺利落地并有序实施，并在未来实践过程中及时调整和补充。

参考文献

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[2]高慧.浅谈企业薪酬管理存在的问题及对策[J].人力资源, 2019(08)：94.

[3]楼颖飞.强化激励理论在薪酬设计中的应用研究[J].现代经济信息, 2019(07)：53+55.