人才测评顾问胜任力模型的构建探究

人才测评顾问胜任力模型的构建探究

徐艳、俞超、李贞

中国石油新疆培训中心

作者简介:徐艳，1976年4月，女，山东人，本科，副高，主要从事维修电工专业教学和培训教学教法以及人才测评等方向的研究。

俞超，1986年3月，女，湖南人，本科，政工师，主要从事计算机信息技术、政工和人才测评方向研究。

李贞，1982年9月，女，新疆人，本科，讲师，主要从事数字化专业教学和培训教学教法以及人才测评等方向的研究。

摘要：通过介绍胜任力的定义和作用，进而进一步讲解胜任力模型构建的具体步骤。胜任力模型的构建有利于对人才的筛选，从而制定精准的培养规划，使其发挥绩优人员的有效作用。以人才测评顾问胜任力模型构建为例，先成立项目小组通过人员分析、调查问卷和行为事件访谈法等，利用数据分析、验证构建初模，再通过培训、观察、测试、筛选出人才测评顾问，应用在中心“教、研、咨”发展规划中。

关键字：绩优 模型构建 验证

1.胜任力模型

当前有关胜任力的研究主要集中在模型的构建与运用。它是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认识或行为技能的个体特征的综合表现，能显著区分优秀绩效者与一般绩效者。

1.1胜任力模型定义

胜任力模型就是某一特定岗位所应具备的胜任力要素总和，是根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构的总和。

1.2胜任力模型作用

胜任力模型（Competency Model）是一种人力资源工具，用于描述和衡量员工在特定职位或角色中所需的技能、知识和品质。胜任力模型可以帮助组织明确所需的能力和特质，以便更准确地评估候选人的适合程度；通过了解员工的胜任力水平和组织的需求，组织可以为其员工提供有针对性的培训和发展机会。有助于员工提升自身技能和能力，同时也有助于确保组织的长期成功；胜任力模型可以用于衡量员工在特定职位或角色中的表现；在胜任力模型构建中，通过明确组织所需的价值观、行为和信仰，胜任力模型可以传达组织的愿景和使命，并鼓励员工遵循这些标准；在团队环境中，胜任力模型可以帮助成员了解各自的角色和职责，并确定团队成功所需的能力，有助于促进团队合作、协调和沟通，以提高团队的绩效和成果。

2.胜任力模型构建步骤

胜任力模型是指优秀员工系列特征的组合，这些特征促使个人在特定的工作环境中缺乏胜任力。可以不同的方式反映了员工的知识、技能、个性和内在动力。

2.1成立课题小组

为确保岗位胜任力模型的顺利开发，首先建立一个课题团队，其成员应包括中高层领导、外部胜任力模型专家和课题成员等，用以开发胜任力模型。

2.2岗位划确定绩优标准

如果组织没有明确划分现有的职位群，有必要澄清组织的职位群和需要开发能力模型的职位。绩效标准只是能够识别表现优异的员工的指标或规定，通常由工作分析和专家组讨论确定。

2.3获取能力模型数据

获取效标样本有关胜任力模型的数据，可采用行为事件访谈法（BEI）、专家小组法、问卷调查法和观察法等方法。建模是以BEI访谈为主、问卷调查和全方位评价为辅方法获取胜任力模型数据。通过以上方法的综合运用，不仅从员工层面提炼出胜任岗位所需要的胜任力标准，还要从组织层面提出胜任岗位所需要的胜任力标准，以达到双方都认同的胜任力标准，从而构建更为准确、科学的各类岗位胜任力模型。

2.4数据排序和统计分析

首先，将访谈现场录音资料整理成行为事件访谈报告，然后，对其进行主题分析及编码，记录各种胜任力在报告中出现的频次，将编码所得到的数据进行汇总，对优秀组和普通组在每一胜任力出现的频次和等级的差别运用Spssau或其它统计软件进行描述性统计和检验，从而建立岗位的胜任力模型。

2.5能力模型建立和验证

按照胜任力模型的结构编制模型，首先对提取出为的胜任力因子进行命名，关于胜任力因子的定义可参考胜任力词典，但主要从行为事件描述抽象概化出来。对建立起来的胜任力模型的效度需要进行检验，本模式采用的方法是预测效度。按照建立的胜任力模型的标准来甄选或者训练人员，然后跟踪这些员工在未来是否会表现得更好来确定胜任力模型是否有效。

3.人才测评顾问胜任力模型构建

对公司及中心现有取得测评师的整体队伍现状和参与相关测评工作进行相关汇总和分析，成立项目组通过对公司人才发展战略、中心人才测评工作在培训教学中的推广以及对人测评顾问队伍建设的需求，依据工作情境分析、行为事件访谈、焦点小组访谈、问卷调研、模型编码、数据统计等建模方法，对人才测评顾问构建模型。模型以敬业担当、专业精深、合作共赢、团队组建四大维度，其具体指标为：尽责担当、自驱进取、学以致用、分析洞察、结果导向、倾听理解、沟通影响、赢取信任、识人用人、带教辅导十项能力指标。

在胜任力模型构建中，针对前期中心已取得测评师证书的其中33人进行了线上和线下培训，并在培训过程中实施人才测评、线上汇报、线下汇报、理论考试及培训过程中观察等因素对潜在的测评顾问实施选拔。结合

中心培训业务未来发展目标，需要人才测评顾问在其中在整体过程中实施定性和定量评价结合的方式，对潜在的测评顾问进行全面评价。通过人才测评能力培训为基础，通过线上理论培训、线下实战培训、人才性格测评数据分析、人员能力数据分析、整体工作环数据分析五大维度进行全面筛选。

为了全面、持久做好做实人才测评工作，打造一支专业的人才测评队伍，需要持续推进人才评价的应用，将现有的测评师应用到培训班级中，采用“研究+应用+培养”的方式，以课题研究为基础，边研究边应用，利用已开发人才评价测评工具，统筹思考培训课题全流程评价方案，对已经开发成熟胜任力课题持续做好在人才评价应用转化迭代，对新试点项目做好策划应用。

人才测评师通过培训、测试观察和胜任力模型能力指标的筛选，对选拔出来的绩优人员应用在中心咨询项目，加快人才测评顾问的培养，使得中心测评顾问在标准开发、制度开发、建模建题、测评实施、评估指导等各方面能力提升和实践，使评价工作聚焦价值、价格成为支撑，更好地为中心“教、研、咨”综合实力提升，行业一流培训评价机构建设迈上新台阶做出人才评价应用的力量。